Hur vi hanterar konflikter

Det första du kan reflektera över är hur ni ser på konflikter på din egen arbetsplats. Är det något som välkomnas? Ser ni konflikter som en chans att lära, förbättra och utvecklas tillsammans? Vågar ni ta upp olika synsätt, lyssna aktivt och söka gemensamma lösningar? Låter ni konflikterna bli en drivkraft för innovation och starkare relationer?

Om du svarar ja på dessa frågor kan vi anta att du verkar i en organisation med en positiv konfliktsyn. Ni vet vad som gäller när utmanande situationer uppstår och hur ni ska agera vid meningsskiljaktigheter – innan de hinner växa till något större än nödvändigt.

Motsatsen kallas för en harmonisyn, vilket innebär att man helst undviker konflikter. Kritik hålls tillbaka, svåra samtal skjuts upp och man försöker bevara en god stämning till varje pris. Resultatet blir ofta det motsatta – viktiga frågor förblir olösta, spänningar byggs upp under ytan och växer till konflikter som hämmar både resultat och välmående på arbetsplatsen.

En avgörande fråga som ofta kommer upp är vad vi egentligen menar med begreppet konflikt. Räcker det med att vi tycker olika – eller behöver vi bli osams på riktigt? En välkänd definition beskriver att en konflikt uppstår när du:

1) har ett behov som du inte vill eller kan släppa,

2) upplever att någon blockerar din möjlighet att få behovet tillgodosett,

3) känner frustration, och

4) agerar på frustrationen – i ord eller handling.

Utifrån detta räcker det alltså inte med att vi har ouppfyllda behov, vilket jag tror att vi alla har till viss del till och från i arbetslivet. En konflikt uppstår först när frustrationen leder till att vi agerar – när orden, tonläget eller beteendet visar att något står på spel.

När vi hanterar konflikter i chefs- och ledarrollen underlättar det om det finns tydliga riktlinjer för hur vi ska agera, som också är känt hos medarbetarna. Vi behöver stämma av och ”ta tempen” på samarbetet med jämna mellanrum och vara uppmärksamma på det som sägs och på det som inte sägs, både på möten och vid fikarasten.

I de situationer när en medarbetare kommer till dig och berättar om ett problematiskt samarbete med en kollega bör du ta tag i detta direkt men också vara tydlig med vad som krävs. För att få till stånd en förändring behöver medarbetarna få hjälp att hitta tillbaka till det ursprungliga behovet för att hitta lösningar som kan fungerar för båda parter. Detta kräver både öppenhet och en vilja till kompromisser.

Om vi stöter på motstånd för att vilja påbörja en dialog kan vi behöva stötta medarbetarna att känna sig trygga i samtalen. Men vi behöver också vara tydliga med att en konflikt på jobbet aldrig är en privat angelägenhet då det med all sannolikhet påverkar arbetsmiljön, inte bara för de inblandade, utan för hela arbetsgruppen.

Jag uppmuntrar alltid de chefer och ledare som jag arbetar med att ta så mycket stöd och hjälp som de behöver och gärna i ett så tidigt skede som möjligt. Du kan få hjälp av HR, dina chefskollegor eller din egen chef. Det finns också goda anledningar att ta in extern hjälp i vissa situationer, där läget är låst och ni behöver få ett nytt perspektiv på hur ni kan lösa upp knutarna och komma vidare.

I den bästa av världar undviker vi onödiga konflikter och hanterar dem som dyker upp på ett konstruktivt sätt. Det finns inget enkelt recept för att lyckas utan det handlar mycket om att arbeta kontinuerligt för att få till ett tydligt och transparent ledarskap, ett aktivt själv- och medarbetarskap och en vilja att ta ansvar för sig själv och sina relationer på jobbet. Jag brukar använda talesättet att vi alltid har rätt att känna vad vi vill och tänka vad vill men att vi alla har ett ansvar för att bete oss på ett professionellt sätt på jobbet.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling