info@sharenode.se

Team Pro är ett strukturerat koncept för team- och grupputveckling med sin bas i aktuell forskning på vad som utmärker väl fungerande team och grupper och vad man kan göra för att få dem att fungera ännu bättre. Verktyget är framtaget av Stefan Söderfjäll, Fil. Dr i psykologi, som har ägnat de senaste 20 åren åt sin mission att sprida forskningsbaserad kunskap om mänskligt beteende i arbetslivet.

Idag har de flesta verksamheter sett fördelarna med att organisera medarbetarna i team och det är viktig då kraven på specialisering, innovation och hastighet hela tiden ökar. Den kunskaps-nivå, grad av nytänkande, tempo och flexibilitet som behövs idag är ofta inte möjligt att klara utan att samarbeta i team. Att arbeta i ett välfungerande team tillfredsställer också många av våra mänskliga behov, som att bli sedda, att få utvecklas, känna tillhörighet och psykologisk trygghet. Vi har också möjligheter att utveckla ”grit”, vilket innebär att man inte ger upp vid motgångar utan fortsätter sträva framåt. I ett välfungerande team kan vi stötta varandra att hitta nya vägar, lösa problem och hålla energin uppe. Och sist men inte minst, har vi möjlighet att få uppleva den tillit som krävs för att vi som individer ska våga och kunna kliva utanför vår komfortzon och utmana oss själva och varandra.

Är vi en grupp eller ett team?
En av de första frågeställningarna när vi arbetar med konceptet Team Pro är att klargöra huruvida vi är en grupp eller team och varför det spelar roll. För att kunna definieras som ett så kallat riktigt team krävs att vi är två eller flera individer som arbetar tillsammans som:

1. Uppfattar oss själva och uppfattas av andra som en tydligt avgränsad social enhet.
2. Har ett gemensamt uppdrag och gemensamma mål kopplade till detta uppdrag
3. Är ömsesidigt beroende av varandra för att kunna fullgöra detta syfte och uppnå målet.
4. Regelbundet reflekterar tillsammans i syfte att utveckla samarbetet.

Faller vi på första kriteriet, dvs vi betraktas inte som ett team faller kallas vi helt enkelt för en grupp. Uppfyller vi samtliga kriterier kallas vi för ett riktigt team men uppfyller endast vissa av kriterierna 2 – 4 kallas vi för ett pseudoteam. Anledning till att detta är viktigt beror på att studier visar på att både prestation och välmående toppar i ett så kallat riktigt team och ligger på nivån strax under för en grupp. Utmaningarna och problemen uppstår nämligen oftast i pseudoteamen, där vi har krav på oss att agera som ett team men inte har förutsättningar att agera fullt ut. I dessa team minskar arbetstillfredsställelsen, tankar om att sluta ökar liksom misstag, stress och skador, enligt studier genomförda inom bland annat hälso- och sjukvårdssektorn.

Så den första frågan vi bör ställa oss är om vi behöver vara ett team för att nå våra mål fullt ut. Om vi är tillräckligt beroende av varandra för att lyckas eller om vi helt enkelt skulle fungera alldeles utmärkt som en grupp. Om vi svaret är nej, dvs vi behöver agera fullt ut som ett team, är det avgörande att få till att alla kriterier ovan, från 1 till 4, för att vi ska få önskvärd effekt och att det arbete vi lägger ner på samarbetet ska löna sig.

Hur fungerar Team pro?
Med hjälp av Team pro kan du ta tempen på samarbetet i din grupp/ditt team och få en uppfattning om var på skalan ni ligger och hur långt ni har kvar för att utgöra ett riktigt team.

Team Pro Inventory enkäten (TPI) administreras digitalt till teamets alla medlemmar. Enkäten innehåller påståenden om olika aspekter av framgångsrika konkreta beteenden i teamarbetet och medlemmarna svarar om de anser att teamet tillämpar dessa beteenden eller inte.

TPI- rapporten tas fram där summan av medlemmarnas skattningar redovisas per beteenden
(framgår ej vem som har svarat vad).

Workshop med certifierad facilitator (cirka 3 timmar)
– Genomgång av rapporten.
– Gruppdiskussioner och analys av rapporten.
– Åtgärdsplan och aktiviteter – gruppen väljer fokus.
– After Action Review – gemensam reflektion

Uppföljning av planerade aktiviteter efter 1 – 3 mån. En ny skattning kan med fördel göras inom
6 – 12 mån.

Är du nyfiken så kontaktar du oss så berättar vi mer om hur ett upplägg med Team pro skulle passa för just för din arbetsgrupp eller ditt team. Du kan också läsa mer på www.teampro.se

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

Lönetransparensdirektivet är ett nytt EU-direktiv som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män genom ökad öppenhet kring löner och lönestrukturer. Det innebär att arbetsgivare i hela EU måste bli mer transparenta med hur löner sätts och struktureras. Arbetsgivare ska framöver kunna beskriva hur kandidater och anställda kompenseras i förhållande till den aktuella marknaden och varför.

Detta är inte ett engångsinitiativ utan en resa mot att skapa en mer öppen och rättvis arbetsplats. Både arbetssökande och anställda får rätt till ökad insyn, och arbetsgivare som inte följer reglerna kan drabbas av sanktioner, inklusive böter.

Direktivet ska börja tillämpas från juni 2026. Det är viktigt att börja förbereda sig redan nu.

Vilka är fördelarna med lönetransparens?
Lönetransparens medför flera viktiga fördelar för både arbetsgivare och medarbetare. Genom att minska löneskillnader bidrar det till en mer rättvis och jämställd arbetsmarknad för alla. Öppenhet kring löner skapar dessutom en inkluderande arbetsmiljö där medarbetare känner sig rättvist behandlade och uppskattade. För arbetsgivare innebär transparens ett starkare arbetsgivarvarumärke, vilket gör det lättare att attrahera topptalanger och visa engagemang för rättvisa och jämställdhet.

Vad innebär direktivet för dig som arbetsgivare?
Lönetransparensdirektivet innebär flera nya krav för dig som arbetsgivare. Du måste informera medarbetare om löneprinciper och praxis på ett sätt som gör informationen lättillgänglig, exempelvis via intranätet, utan att medarbetare själva behöver efterfråga den.

Det krävs en mer omfattande lönekartläggning där arbetsgivaren analyserar löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete, istället för att enbart jämföra kvinnodominerade och icke kvinnodominerade yrkesgrupper.

Du behöver också lämna information om ingångslön samt eventuella relevanta bestämmelser i kollektivavtal till arbetssökande. Syftet är att säkerställa att arbetssökande har tillräckligt med information när de ingår ett anställningsförhållande.

Direktivet ställer också krav på snabb hantering av begäran om information, där arbetsgivaren har högst två månader på sig att lämna svar. För att klara detta krävs tydliga och effektiva rutiner. Bristande efterlevnad kan leda till sanktionsavgifter, vilket gör det extra viktigt att uppfylla kraven i tid.

Vad behöver du som arbetsgivare förbereda?

1. Anpassa arbetssätt och granska och justera löneprocesser, lönespann och jobbarkitektur. Gör information om löner lättillgänglig.
2. Kompetensutveckla personal genom att utbilda chefer och HR-personal om de nya reglerna och hur löneskillnader ska hanteras. Rätt utbildning är avgörande för att hjälpa chefer att kommunicera lön på ett transparent och samtidigt säkert sätt.
3. Inför tydliga rutiner och se till att kunna hantera och dokumentera förfrågningar om lönedata inom föreskrivna tidsramar.

Behöver ni hjälp?
På ShareNode har vi experter som kan guida dig genom hela processen. Vi hjälper dig att förstå och tillämpa de nya kraven, identifiera vilka åtgärder som behövs för att anpassa verksamheten, och säkerställa att din organisation är redo inför juni 2026. Kontakta oss för rådgivning och konkreta tips som gör skillnad!

Rekommenderad läsning

• Regeringens rapport SOU 202440: Fördjupad information om direktivet.
• Diskrimineringsombudsmannen (DO): www.do.se
• Jämställdhetsmyndigheten: Läs mer om reglerna här
• Mercer Global Pay Transparency Report 2024: Ladda ner rapporten här.

Vi har nog alla fått feedback genom åren som vi inte riktigt tagit till oss. En del av den var kanske värt att ignorera, men vi har troligen missat några guldkorn på vägen också. Trots att vi ofta vill utvecklas och lära nytt, finns också ett stort behov av att känna oss accepterade precis som vi är. När någon har en åsikt om vad vi skulle kunna förbättra, kan det lätt sätta oss i försvar och i ett så kallat hotläge. Ett exempel på detta är ”Wrong Spotting” (felsökande), där vi skyddar oss genom att börja leta fel. Vi kanske tvivlar på avsikten med feedbacken, tycker att den inte stämmer, eller ogillar forumet där den ges, exempelvis inför alla på måndagsmötet. Känslan av att vi måste skydda oss förklaras ofta av låg psykologisk trygghet i gruppen, där vi saknar tillit till varandra och är rädda för att prata om det som inte går så bra.

Så vad kan vi göra? För att lyckas med feedback är det viktigt att fokusera på de beteenden vi vill se mer av. Det vi uppmärksammar tenderar att växa och utvecklas. När du ser ett önskvärt beteende, återkoppla på det direkt och säkerställ att mottagaren är på en plats där de är redo att lyssna. När du ger stärkande feedback, försök att vara specifik – inte bara ett ”bra jobbat” utan lyft vad personen gjorde och vilken positiv effekt det hade. Till exempel; ”När du ber mig om hjälp att lösa ett problem har du alltid egna förslag, vilket gör att vi snabbare hittar en lösning och lär oss av varandra.”

För mer utmanande feedback som syftar till att vi vill att mottagaren ska ändra ett beteende är grunden en trygg miljö och kontinuerlig positiv återkoppling. Här är det extra viktigt att tydliggöra intentionen bakom feedbacken, fokusera på beteenden i stället för personliga egenskaper och förklara konsekvenserna. Diskutera också tillsammans vad som kan göras annorlunda och om det handlar om ”Skill eller Will” – behöver mottagaren fylla på med kunskap eller saknas motivationen? ”Sätt er på samma sida bordet”, se framåt och hitta nya lösningar.

För att skapa en feedbackkultur är det också värdefullt att själva efterfråga feedback oftare än vi gör idag. När vi själva tar initiativet kan vi välja vad vi vill ha feedback på, vem vi vill ha den ifrån, och när det passar oss bäst, dvs när vi verkligen är nyfikna på hur vi kan utvecklas. Genom att själva efterfråga feedback visar vi också vägen för andra och öppnar upp för att kontinuerlig återkoppling ska bli en naturlig del av arbetskulturen.

Även om det kan kännas svårt med feedback är det verkligen värt insatsen. Det förbättrar prestationer, lärande, självkännedom och engagemang på både individ- och teamnivå.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

Historien om psykologisk trygghet började i mitten av 90-talet då professor Amy C. Edmondson, då doktorand på Harvard, fick delta i multidisciplinärt team som genomförde en studie med syfte att fastställa orsakerna till felmedicinering inom vården. Amy, som skulle fokusera på förutsättningar i struktur och kultur för de olika teamen, hade som uppgift att undersöka kopplingen mellan hur väl teamen fungerade i förhållande till de misstag som gjordes. Amy gjorde då en upptäckt som fick henne att byta inriktning på sin framtida forskning då det visade sig att de mest välfungerande teamen var de som rapporterade flest felmedicineringar. 

”Plötsligt slog det mig – kanske gör de välfungerande teamen inte fler misstag, utan är helt
enkelt mer benägna och villiga att rapportera de misstag som faktiskt sker.
Amy C. Edmondson, Professor at Harvard Business School”

Och den insikten visade sig stämma. Det blev vid denna tidpunkt som hennes intresse för betydelsen av psykologisk trygghet i arbetslivet tog fart. Amy har också samarbetat med företaget Google i projektet Aristotle, som vi idag ofta refererar till som ”Googles snälla team”. Även här framkom att teammedlemmarnas upplevda trygghet var direkt avgörande för innovation, utveckling och prestation.

Hur kan vi mäta psykologisk trygghet i vårt team? Vi kan använda oss av frågeformulär, intervjuer eller olika typer av observationer. Det är viktigt att tänka preventivt och inse att det inte räcker med att de flesta i teamet känner sig trygga – alla behöver uppleva en viss nivå av trygghet. Dessutom är psykologisk trygghet en färskvara, så vi behöver kontinuerligt mäta, utvärdera och prata om samarbetsklimatet i teamet.

Som ledare behöver du ha med dig teamet för att lyckas på resan. Det här är inget du kan göra själv. Du behöver allas accept på att det är något som ni är villiga att arbeta med och lägga tid på. Några konkreta steg att börja med kan exempelvis vara:

• Att formulera och enas om spelregler.
• Att se till att alla får möjlighet att komma till tals på möten.
• Att berätta om egna misstag och det lärande det gav.
• Att skapa forum för kompetensdelning.

Och det är värt att satsa på att utveckla den psykologiska tryggheten. Det leder till ett ökat lärande, bättre prestationer och högre grad av måluppfyllnad, innovation och kreativitet. Studier visar också att vi är mer benägna att dela information med kollegor när vi känner oss trygga och att grupper med hög psykologisk trygghet ofta har högre engagemang och arbetstillfredsställelse.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling