Så rekryterar du rätt kandidat i rätt tid

1. Vad har ni för behov,  lyft blicken – hur ser er vision ut?

Ägna redan nu tid till att se vilket behov den nyrekryterade ska fylla idag och i framtiden för organisationen. Förändring inom den administrativa sektorn går rekordfort. Se till att din nya medarbetare har rätt erfarenheter och rätt kompetenser för att lyckas i rollen. Gör inte en ersättningsrekrytering utan våga tänka framtid.

2. Vad behöver gruppen för att lyckas, hur ser teamet på denna roll?

Ta tillfället i akt att göra en kompetensinventering, kanske finns det arbetsuppgifter som kan effektiveras alternativt arbetsrotera. Vilka personliga egenskaper söker ni för att åstadkomma en bra gruppdynamik? Hur ser successionsordningen ut i gruppen och i organisationen? Tänk lite större och ha blicken fäst i framtiden även här.

3. Skapa en kravspecifikation med tydliga skall-krav och nice-to-have.

Det krävs insikt och mod från er för att inte sätta upp en kravlista som ingen kan uppfylla. Vissa saker kan gå att lära medan andra kunskaper är helt avgörande för rollen. Var uppriktiga mot er själva.

4. Tänk ”attrahera kandidat” när du skapar annonsen.

Detta är er chans att redan i den inledande fasen skapa den bild av er organisation så som ni vill uppfattas. Lika mycket som ni söker en vass kandidat så söker kandidaten en drömarbetsgivare. Ta med ert erbjudande och vad som är unikt med er som arbetsgivare. Men var ärlig, att bygga luftslott i detta läge skapar ingen hållbar rekrytering.

5. Intervjudags

Äntligen framme vid mötet med de kandidater som ni sållat ut genom gallringsprocessen. Ta gärna med ett wildcard här för att vidga era vyer, inte sällan har ett wildcard varit den som i slutändan överträffat alla förväntningar. Förbered dig väl inför intervjuerna. Vilka frågor vill ni ha svar på och hur vill ni presentera er? Vi rekommenderar inte att skriva manus. Låt samtalet flöda och se till att du fått svar på samma frågor från kandidaterna och att kandidaterna fått möjlighet att lära känna samma organisation. Glöm inte att berätta om rekryteringsprocessen och eventuella tester. Håll tempo i detta steg och håll era kandidater varma.

6. Slutvalet

Efter intervjuer står ni förmodligen med två slutkandidater inför referenstagning. Fundera över om det räcker med referenstagning eller om det även behövs en fördjupad bakgrundskontroll. Vid referenstagning var noga med att enbart kontakta de angivna referenserna från de kandidater som är av intresse. Undersök hur de känner varandra och lyssna in vad som sägs samt vad kandidaten själv har berättat om rollen för sin referens. Har kandidaten förstått rollen? Även här är du representant för företaget, agera professionellt. Referensen kanske är en framtida kund eller kollega?

7. Time to tie the knot!

Nu har ni landat en drömkandidat som kommer att bidra på er resa in i framtiden. Har ni varit transparanta och ärliga med varandra är detta ment to be och ingen pausfågel. Nu inväntar ni uppsägningstiden som kan vara lång innan ni får välkomna er nya medarbetare. Men släpp inte taget, detta är ett bra tillfälle att visa att ni ser fram mot att personen tillträder så håll den uppdaterad, kanske kan komma på en konferens om det ligger i tiden. Förbered inför onboarding för er nya medarbetare.