Close-up: Annette Bosell

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Om du tittar tillbaka på det här året – hur skulle du säga att ledarskapet och medarbetarskapet har påverkats?

Under de senaste åren har de flesta branscher behövt anpassa sig till en alltmer snabbföränderlig och komplex omvärld och när pandemin slog till blev det minst sagt skarpt läge. Från en dag till en annan förväntades vi ställa om och hitta nya arbetssätt för att klara av att möta verksamhetens behov och samtidigt följa gällande rekommendationer om exempelvis hemarbete. Många företag har haft stora utmaningar att överleva på en marknad med starkt sjunkande efterfrågan. Det här har givetvis påverkat både ledarskapet och medarbetarskapet i form av ovisshet och oro och svårigheter att upprätthålla engagemang och motivation.

Jan Gulliksen, (professor in Human Computer Interaction), menar att pandemin har kastat oss 5 – 10 år in i framtiden vad gäller det digitala användandet. För ledare som inte tidigare hade erfarenhet av att leda virtuella team är det många som har fått kämpa för att hitta nya fungerade strukturer via digitala gränssnitt. För medarbetaren har det även ställts höga krav på att skapa en fungerande arbetsmiljö hemma vid köksbordet, lära sig hantera ett flertal digitala verktyg för att kunna upprätthålla kontakten med chef, kollegor och kunder på distans.

Vad skulle du vilja ge för tips till ledare och medarbetare baserat på den situation vi är i nu?

Jag tror att många av oss har erfarit att det ställer högre krav på ledarskapet att leda på distans jämfört med om medarbetarna är fysiskt på plats. Vi missar den naturliga dagliga kontakten och behöver därför bli mer strukturerade för att lyckas få till regelbundna möten och avstämningar för att säkra måluppfyllelse, motivation och välmående.

Det jag vill påminna om är att involvera medarbetarna i mycket högre grad än vad vi gör idag. Jag som arbetar både med ledarskap och medarbetarskap tycker att medarbetarskapet har hamnat lite i skymundan under det här året, vilket inte gynnar någon av parterna. Jag möter många ledare som ”vänder ut och in på sig själva” för att försöka skapa en god arbetsmiljö där alla känner sig inkluderade, sedda och bekräftade. Och som arbetar febrilt för att hitta variation i digitala arbetssätt och möten för att upprätthålla engagemang och motivation i sina team och arbetsgrupper.

Jag skulle därför vilja se att vi ställer tydligare krav på att alla på arbetsplatsen kliver fram och tar ansvar för ge feedback på vad som fungerar bra och vad som skulle kunna göras annorlunda. Att alla engagerar sig för att komma med förslag på nya arbetssätt och mötesformer. Att vi som ledare skapar förutsättningar för att få till forum för exempelvis kompetensdelning men låter ansvaret för att planera och genomföra dem rotera runt i arbetsgruppen.

Hur ska vi tänka om återgången till våra arbetsplatser?

Ledare som jag har pratat med har berättat att de lite oväntat stött på problem när de planerade för att medarbetarna skulle börja komma tillbaka till den fysiska arbetsplatsen under hösten. Kanske hade vi en outtalad känsla av att alla med glädje skulle packa ihop sina hemmakontor och återgå till det normala igen. Nu tror jag att vi har förstått att det kommer att ta tid innan vi till fullo är tillbaka fysiskt och att det troligtvis inte kommer att bli som innan pandemin utan vi börjar istället att prata om ”det nya normala”. Ur ett ledarperspektiv tror jag att det är viktigt att se återgången som en förändringsprocess med allt vad det innebär. Vissa medarbetare har rotat sig hemma, hittat nya rutiner och beteendemönster. Andra känner en stark oro för att ta sig till arbetet med kollektivtrafik och att för träffa kollegor innan vi helt säkert kan andas ut från smittan. Här handlar det om att ta det steg för steg, att vara inlyssnande men också att vara tydlig med vad medarbetarna själva kan fatta beslut om, vad de kan vara med och påverka och vad de helt enkelt måste förhålla sig till.

Det är också viktigt att synliggöra det som ni har klarat av tillsammans under den här tiden för att skapa motivation vilja till fortsatt utveckling. Samla gruppen och diskutera vilka framsteg ni gjort trots svåra förutsättningar? Vilka resurser och kompetenser som har synliggjorts och vad har ni lärt er och vad vill ni ta med er?

Du möter många ledare och medarbetare i ditt jobb, vad har du fångat upp – vad kommer vi se mer av framöver? Vad har kommit för att stanna?

Jag tror att det som har hänt i år verkligen har satt fingret på hur viktigt det är att vi hittar förhållningssätt och strategier för att leda och arbeta i ovisshet eller i ”tät dimma”, som av workshopdeltagarna uttryckte det. Vi behöver sträva efter att skapa arbetsmiljö som präglas av tillit och ”psykologisk trygghet”, vilket är grunden för att lyckas skapa robusta och flexibla organisationer.

Givet den digitala mognaden tror jag att vi kommer att fortsätta genomföra en hel del möten och utbildningsaktiviteter i digitala kanaler och jag har svårt att se att vi kommer att resa för att genomföra några timmars fysiska möten. Många medarbetare hoppas också på att ha ”bevisat sig” för att få förtroendet att få välja mellan att arbeta på kontoret och på distans efter behov.

Tack Annette, vi är tacksamma över att du vill dela med dig av några av dina lärdomar och tips.