leagency

Detta är det femte inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Du har flerårig egen erfarenhet av nätverkande med andra i liknande roller – vad tycker du personligen är mest värdefullt med att ingå i nätverk?

Jag tycker det är otroligt givande att diskutera och få nya infallsvinklar både vad gäller aktuella frågeställningar och framtidsplaner rörande verksamheten och egen och andras utveckling. Jag tycker också att det är väldigt kul att få dela med mig av egna erfarenheter och idéer. Jag har haft förmånen att ingå i både olika Shared Service nätverk såsom ShareNode och kvinnliga nätverk som Ruter Dam, vilket jag är otroligt tacksam för då du får både affärsmässiga kontakter och vänner som kan hjälpa och sporra varandra!

Du själv har ju gjort en speciell resa, från ekonomiområdet till HR-området. Vad tar du med dig från dina år inom ekonomi till HR?

Jag ser att min ekonomibakgrund är viktig då min organisation helst ska leverera en så bra service som möjligt med så lite resurser som möjligt och då är det bra att våga utmana och ha koll på siffror och business case. Jag har alltid brunnit för ledarskap, att hjälpa andra att utvecklas och leverera till sin fulla potential, och jag har i min ledarroll praktiserat i princip alla de områden som min nya organisation supportar inom så erfarenheterna från ett manager/end-user perspektiv tar jag också med mig in i min nya roll.

Vilka skillnader ser du i att driva ett SSC inom ekonomi jämfört med HR?

Min inställning är att det inte är så stor skillnad att driva ett Shared Service inom ekonomi, HR eller IT. Målsättningarna för Shared Service verksamheterna tenderar att vara liknande, att skapa en effektiv leverans till en lägre kostnad med hög kvalitet och kundnöjdhet. Då jag har gjort denna resa på både AstraZeneca och Telia Company inom ekonomiområdet tycker jag att jag har mycket bra att ta med mig därifrån såsom exempelvis att det är viktigt att tydliggöra vad leveransen är och vilka servicenivåer som gäller, att driva mot gemensamma processer i så stor utsträckning som möjligt, att jobba med virtuella medarbetare (RPA och Chatbots), att skapa flexibilitet och så klart att säkerställa att du har bra och engagerade medarbetare.

Har du några råd till andra som funderar över ett liknande karriärsteg? 

Tänk mer på vad du kan bidra med och tillföra än vad du eventuellt inte kan inom det område du byter till, då du kan vara säker på att det finns många kloka medarbetare i din nya organisation som har koll på detaljerna.

Vad ser du fram emot under 2019?

Jag tycker att jag har fått en bra start ihop med min nya ledningsgrupp och vi har dragit igång en massa spännande initiativ och jag har även haft möjlighet att träffa de flesta av våra team inom People Hub. Jag ser fram emot att ytterligare förbättra leveranserna till våra internkunder och att skapa en ännu bättre ”Employee Experience” genom bl.a. förbättrad on-line support. Jag ser också fram emot att testa nya arbetssätt såsom flexibla team och kortare beslutsvägar samt att nyttja automatisering och RPA mer för att förbättra effektiviteten. Framför allt ser jag fram emot ett fortsatt bra samarbete!

Close-up nr 5, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det fjärde inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vad har hänt sedan sist, har din framtidsspaning tagit några nya vägar eller har du gjort några nya upptäckter?
Massor har hänt i form av både nya vägar och nya upptäckter. Ett spår jag grävt djupare och djupare i är hur mänsklig civilisation överhuvudtaget uppkommer, för att sedan kunna utröna hur en informationsteknologisk revolution som internet kan komma att påverka den.

Jag har satt sociobiologin som min utgångspunkt, det vill säga den vetenskapliga gren som försöker utröna kopplingen mellan vår biologi och utformningen av våra samhällen. Med de sociobiologiska glasögonen på mig har jag börjat kartlägga vår civilisations utveckling ur ett antropologiskt perspektiv, närmare bestämt hur människans meningssystem och moraliska ramverk förändrats över tid.

Sist men inte minst så försöker jag även titta på vilken roll skriftspråket, tryckpressen och elektroniska massmedier haft längs denna resa. Med detta som mitt analytiska ramverk kan jag sedan sätta in internet i mixen för att se vad det leder till. Som bonus kan man extrahera väldigt värdefull information om innovationsprocesser, företagskultur och ledarskap, bland annat.

Utifrån vad jag kommit fram till hittills så är det sannolikt att vi kommer behöva tänka i helt nya banor framöver gällande en rad olika saker som vi idag tar för givet. Demokrati, välstånd, integritet, med mera. Jag är optimistisk om att vi har alla chanser att spela våra kort rätt så att vi hamnar på rätt sida av historien och den enorma utvecklingspotential som står framför oss. Men för att göra det måste vi ge oss in i ett obekvämt experimentläge. Som individer, som företag, som nation, så att vi kan skörda frukterna på lång sikt!

Vilken är den vanligaste reaktionen du får från folk du möter, är det att framtiden är ett hot eller en möjlighet?Majoriteten av de jag möter har en väldigt sund syn på framtiden, internet och digitaliseringen. Teknologi i allmänhet och informationsteknologi i synnerhet är ju neutrala fenomen. Det är vår användning av teknologin—och våra reaktioner på användningen—som i sin tur avgör vilken uppfattning vi får av framtiden. Sedan att vi människor ur ett biologiskt perspektiv är samma varelse som vi varit sedan civilisationens begynnelse gör att det finns en stor grad av förutsägbarhet i utvecklingen. Därmed kan vi förvänta oss en rejäl dos negativa konsekvenser. Inte alltid nödvändigtvis på grund av onda uppsåt, utan oftare på grund av historielöshet och naivitet kring vad vi faktiskt ger oss in i. Men samtidigt kan vi också förvänta oss en kraftfull dos positiva effekter för att kloka och kompetenta smartskallar med en fungerande etisk kompass försöker lösa de utmaningar vi står inför. Och de lösningarna kommer förstås på sikt ge upphov till nya problem. Och så vidare. Konstant förändring. Konstant upptäckande av ny mark. Konstant anpassning till det nya. Det är ju det vi människor är bäst på. 

Som evolutionsbiologen och samhällsdebattören Bret Weinstein säger: ”Det är som om det är vår nisch —inte växterna, faunan och klimatet runtomkring oss, men självaste förändringen själv.” Och majoriteten av de jag möter fokuserar med enorm entusiasm på det positiva som vi kan skapa om vi kavlar upp ärmarna och aktivt blir en del av förändringen—istället för att sitta på läktaren och tjura. Det är bland det mest inspirerande jag vet!

Hur går det med författandet av din första bok? (Om meningen med att vara människa i internetåldern.)
Det rullar på väldigt bra. Titeln är inte bestämd ännu, men boken är under utveckling och kommer ges ut på Volante. Boken handlar om den mänskliga civilisationens uppkomst, vilken roll informationsteknologier har i dess utveckling och hur internet kommer påverka den. Fast med sociobiologin som axiom.

Djurarter som utvecklat civilisation långt före oss har mycket att lära oss. Myror och termiter är utmärkta exempel på detta, som varit civilisatoriska i 50 miljoner år. De odlar svamp som föda istället för att jaga, vilket gör dem till jordbrukare. Precis som oss. Jordbruk leder till ett överflöd av mat som frigör enorma mängder tid, eftersom alla individer inte längre behöver fokusera på föda. Med den nyvunna fria tiden blir invånarna istället specialister, tillhörandes olika sysselsättningskast. Precis som oss. De nyttjar gödsel och bekämpningsmedel för att få jordbruket att skala och bli effektivt. Precis som oss. De bygger städer som rymmer upp till flera miljoner invånare och som är indelade i olika sektioner för att uppfylla olika funktioner, såsom odling, avfallshantering, barnafödande, och så vidare. Precis som oss. De går ut i krig mot invaderande myrkolonier och individer offrar sina liv för sin koloni. Precis som oss. Förutom krig så bedriver de ibland byteshandel med främmande kolonier. Precis som oss. De fullständigt dominerar sina ekosystem så fort de får fäste. Precis som oss.

Ett av de mest spektakulära exemplen är myrarten Formica yessensis som utvecklat ett samhälle i Hokkaido i Japan. Samhället består av 300 miljoner arbetare och en miljon drottningar, bosatta i 45 000 myrstackar som är sammankopplade med underjordiska tunnlar. Vad dessa arter kan lära oss är att civilisation i sig är en evolutionsbiologisk kraft. Det är inte något heligt och unikt mänskligt. Det är bara en extremt sällsynt men extremt välfungerande evolutionär strategi som gynnar generna. Civilisatoriska arter beter sig mer som superorganismer. Där varje individ är rätt chanslös och värdelös. Men som grupp blir den hur mäktig som helst. Detsamma gäller oss människor. Nackdelen är att superorganismen inte har ett självmedvetande. Det är bara en stor, blind, expansiv zombie. Det är något vi människor måste acceptera. Istället för att försöka förtränga genom att skönmåla oss själva.

Det är här kraften av att ha sociobiologin som axiom blir kraftfull. Eftersom vissa antaganden kommer vara centrala och baserade på robust evolutionsteori. Till exempel att vi är produkter av evolutionen med ett biologiskt arv och inte ett blankt papper. Detta ändrar förstås analysen kring hur vår miljö påverkar oss.

Mänsklig civilisation bygger på tre fundament: överflöd av mat, tron på en högre moralisk makt och en informationsteknologi som låter oss ackumulera information över generationerna. Jordbruk, Gud och IT, med andra ord. Ändrar någon av dessa tre komponenter skepnad, så kommer de andra två behöva justeras. Och just nu befinner vi oss i ett skede där miljövariabeln IT håller på att ändras: internet har kommit och börjat fasa ut den gamla dominerande informationsteknologin. Miljön är radikalt ändrad. Och som alla andra arter måste vi anpassa oss. Radikalt. Och det är vad boken kommer handla om.

Vad ser du fram emot under 2019?
Två saker; Dels att få jobba vidare på boken. Samt att få se våra politiker här hemma och i Europa på något magiskt sätt riva upp Artikel 11 och Artikel 13 (numera Artikel 15 och 17, respektive) i det nya EU-direktivet om upphovsrätt, som nyligen röstades igenom i EU-parlamentet. På tal om att inte vara naiva och historielösa, och istället spela våra kort rätt så att vi hamnar på rätt sida om historien!

Close-up nr 4, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det tredje inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

När vi sågs talade du bland annat om vikten av att kontinuerligt jobba med strategisk kompetensförsörjning och att ha en People Plan.
-Ja, allting bottnar i att det som sker just nu – det har aldrig skett så snabbt som nu. Det har aldrig varit så snabbrörligt som nu. Varje företag måste fundera på vad ska vi erbjuda imorgon? Om vi erbjöd x igår och ska erbjuda y imorgon – kan våra medarbetare leverera y och inte bara X? De människor som var rätt i går och rätt idag kanske inte är alltid är rätt imorgon! Samt att det de kan idag kanske inte är det som de ska kunna imorgon.

Affärsplanen formulerar visionen och en mission för varför organisationen finns, och vad organisationen ska åstadkomma. Då ä kompetensförsörjningsplanen, det jag kallar People Plan, svaret på vem som ska göra det och hur detta ska åstadkommas. Strategisk kompetensförsörjning är därför ett samlingsbegrepp för hur medarbetarna ska ha verktyg, vilja och förmåga att lösa organisationens uppgift. Konsekvensen av en dåligt formulerad och kommunicerad kompetensförsörjningsplan känner du alltför väl igen. Det resulterar i ineffektiva punktinsatser med hagelbössa och höga kostnader. Men du märker det säkert tydligast när jobbet slutar vara roligt.

Hur ska en organisation göra för att lyckas med detta – vilka är de viktigaste råden du kan ge?
Om vi som företag ska börja erbjuda andra saker – vilka människor är rätt imorgon? Vad kan de idag? Vad behöver de kunna imorgon? Det kan vi ju aldrig få svar på om vi inte gör en People Plan för t.ex. 2022! Vissa företag jobbar med kompetensutveckling, men kompetensväxling handlar ju om att kunna något helt annat. Behöver vi anställa andra människor? Har vi gap så måste vi börja agera nu, för att kunna leverera y imorgon.

Vem ska äga och ta ansvar för företagets People Plan?
Den ska ägas av ledning och chefer och ska implementeras ner till varje chef – Vad ska just vi ha för People Plan? Koncerner jag träffar justerar sin affärsplan för 2022 – men inte många justerar sin People Plan för 2022. Om affärsplanen ändras måste ju även People Planen också ändras. Det bör ju vara ett gemensamt dokument.

I boken och i dina föreläsningar uppmanar du chefer till handling, på vilket sätt har du märkt att det gett effekt?
Jag ser att det ger effekter på flera sätt t.ex. hos mina kunder genom ökad omsättning och vinst, sänkt rätt personalomsättning och ett ökat engagemang hos personalen. Effekten för mig är ju att företagen anlitar mig igen och jag blir såklart stolt och glad över resultatet. Målet med boken är ju att hjälpa kunderna att bli Drömarbetsgivare. Jag har skrivit kokboken – men cheferna måste ju laga rätterna själva. Det måste vara cheferna och ledarna som praktiskt genomför detta. Chefen måste vara Kocken, det är då effekten blir som störst!

Din bok Drömarbetsgivaren, som publicerades 2017, fick ett stort genomslag och uppskattades av många. Om du tittar tillbaka; Vad har hänt sedan dess som du inte hade räknat med? Vad var mest oväntat?
Det är tredje upplagan som är ute nu och den fjärde upplagan kommer snart att tryckas och det har skapats bokcirklar om min bok, det hade jag inte vågat hoppas på. Det som glädjer mig också är att det är många chefer som har köpt den. Jag tar ju tillbaka allt till ledarskapet, om inte cheferna gör något så blir det ju ingenting. Det är en bra kokbok, och cheferna har börjat laga nya rätter!

Vad ser du mest fram emot under 2019?
Jag har några roliga uppdrag ute i Europa under året, exempelvis World Employer Branding Day i Lissabon, där jag föreläser för 800 olika beslutsfattare inom Employer Branding – om morgondagens ledarskap.

 Hur ser dina framtidsplaner ut? Om vi träffas om 3 år, var befinner du dig då?
Jag har en plan för varje kvartal ungefär tre år framåt så då kommer jag att ha genomfört 100 avsnitt av min podd Chefssnack och jag har skrivit två nya böcker. Om redan om en månad släpper jag ett nytt koncept med Webkurser som innehåller olika aktuella teman för chefer. Här kan individen själv styra vad hen behöver lära sig, på vilket sätt och när. Det är mitt sätt att hjälpa alla att utvecklas!

Close-up nr 3, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det andra inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vad har hänt sedan sist, har din framtidsspaning tagit några nya vägar eller har du gjort några nya upptäckter?

Ja det händer mycket hela tiden men just nu tycker jag det är intressant med den hype och svallvågor som Greta Thunberg skapar. Studenter i Frankrike på toppskiktet har ju bland annat skrivit på ett manifest om att de kommer vägra jobba på företag som inte tar sitt miljöansvar och jag tror vi får se mer av detta framöver. Miljöfrågor och värderingar synas i sömmarna.

Vilken är den vanligaste reaktionen du får från ledare du möter, när ni pratar om Employer Branding?

Många tänker på hur de ska rekrytera men det handlar ju lika mycket om att behålla och utveckla sina medarbetare. Hela kedjan från attraktion till avslut måste hålla ihop. En före detta medarbetare har ju alltid arbetsgivaren i sitt CV på LinkedIn till exempel.

Vi på ShareNode ser idag en ökad grad av frilansare och interimskonsulter hos våra kunder, hur kommer det påverka arbetsmarknaden tror du?

Det här har ju ökat i omfattning och samhället håller långsamt på att anpassa sig till att förstå att alla inte strävar efter en fast anställning eller att en fast anställning inte är vägen till trygghet för alla. Jag hoppas att rörligheten på arbetsmarknaden ökar, att fler vågar testa nya vägar och att de som köper in konsulttjänster vågar se bortom de klassiska konsultfirmorna. Attraktion behövs åt båda hållen – att vara attraktiv att konsulta för och vice versa. Den tidigare vattentäta uppdelningen om anställd eller inte för att få ta del av en verksamhets event eller gemensamma mål kommer luckras upp och idag ser vi att intern- och extern kommunikation från företag blir mer lika, efterfrågan på transparens har ökat. 

Vad innebär det för företagen och för de fast anställda att fler tar uppdrag och har kortare anställningar?

Fortfarande är det en relativt liten andel som helt gig-jobbar. Många som är konsulter har någon typ av anställning i botten. Jag ser en ökad mix av anställning, gig och projekt i fler branscher. Idag är ju detta vanligt inom media och har varit så en länge tid. Många vill vara fast anställda och det är ju legio inom kommun, stat och landsting – det är ju därför det blir sådana diskussioner om hyrläkare, bemanningsbolag m.m. när arbetsgivarna inser att det inte bara är för pengarna många jobbar. De värdesätter frihet, flexibilitet och att inte sitta fast hos en arbetsgivare. De väljer annat och idag finns möjligheterna. Istället för att fokusera på fast anställning är det viktigare att fundera på att uppdatera kompetensen hos sina anställda så de är anställningsbara, oavsett fast flytande eller gig

Vad ser du fram emot under 2019?

Många saker – det är ju lite turbulent på många ställen i världen och att få följa denna utveckling är väldigt intressant. Kommer miljöengagemanget växa och påverka på riktigt? Hur blir arbetsmarknaden i UK efter Brexit? Alla svenskar som bor i London – kommer de tillbaka till Sverige och rör om på vår arbetsmarknad? Vårens EU-val – får vi se någon som gör raketgenomslag a la Junilistan?

Allt detta påverkar ju och förändringar är ju spännande om man som jag gillar att koppla ihop det stora med det lilla.

Close-up nr 2, 2019
/Ulrika Mandell