Closeup

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Om du tittar tillbaka på det här året – hur skulle du säga att ledarskapet och medarbetarskapet har påverkats?

Under de senaste åren har de flesta branscher behövt anpassa sig till en alltmer snabbföränderlig och komplex omvärld och när pandemin slog till blev det minst sagt skarpt läge. Från en dag till en annan förväntades vi ställa om och hitta nya arbetssätt för att klara av att möta verksamhetens behov och samtidigt följa gällande rekommendationer om exempelvis hemarbete. Många företag har haft stora utmaningar att överleva på en marknad med starkt sjunkande efterfrågan. Det här har givetvis påverkat både ledarskapet och medarbetarskapet i form av ovisshet och oro och svårigheter att upprätthålla engagemang och motivation.

Jan Gulliksen, (professor in Human Computer Interaction), menar att pandemin har kastat oss 5 – 10 år in i framtiden vad gäller det digitala användandet. För ledare som inte tidigare hade erfarenhet av att leda virtuella team är det många som har fått kämpa för att hitta nya fungerade strukturer via digitala gränssnitt. För medarbetaren har det även ställts höga krav på att skapa en fungerande arbetsmiljö hemma vid köksbordet, lära sig hantera ett flertal digitala verktyg för att kunna upprätthålla kontakten med chef, kollegor och kunder på distans.

Vad skulle du vilja ge för tips till ledare och medarbetare baserat på den situation vi är i nu?

Jag tror att många av oss har erfarit att det ställer högre krav på ledarskapet att leda på distans jämfört med om medarbetarna är fysiskt på plats. Vi missar den naturliga dagliga kontakten och behöver därför bli mer strukturerade för att lyckas få till regelbundna möten och avstämningar för att säkra måluppfyllelse, motivation och välmående.

Det jag vill påminna om är att involvera medarbetarna i mycket högre grad än vad vi gör idag. Jag som arbetar både med ledarskap och medarbetarskap tycker att medarbetarskapet har hamnat lite i skymundan under det här året, vilket inte gynnar någon av parterna. Jag möter många ledare som ”vänder ut och in på sig själva” för att försöka skapa en god arbetsmiljö där alla känner sig inkluderade, sedda och bekräftade. Och som arbetar febrilt för att hitta variation i digitala arbetssätt och möten för att upprätthålla engagemang och motivation i sina team och arbetsgrupper.

Jag skulle därför vilja se att vi ställer tydligare krav på att alla på arbetsplatsen kliver fram och tar ansvar för ge feedback på vad som fungerar bra och vad som skulle kunna göras annorlunda. Att alla engagerar sig för att komma med förslag på nya arbetssätt och mötesformer. Att vi som ledare skapar förutsättningar för att få till forum för exempelvis kompetensdelning men låter ansvaret för att planera och genomföra dem rotera runt i arbetsgruppen.

Hur ska vi tänka om återgången till våra arbetsplatser?

Ledare som jag har pratat med har berättat att de lite oväntat stött på problem när de planerade för att medarbetarna skulle börja komma tillbaka till den fysiska arbetsplatsen under hösten. Kanske hade vi en outtalad känsla av att alla med glädje skulle packa ihop sina hemmakontor och återgå till det normala igen. Nu tror jag att vi har förstått att det kommer att ta tid innan vi till fullo är tillbaka fysiskt och att det troligtvis inte kommer att bli som innan pandemin utan vi börjar istället att prata om ”det nya normala”. Ur ett ledarperspektiv tror jag att det är viktigt att se återgången som en förändringsprocess med allt vad det innebär. Vissa medarbetare har rotat sig hemma, hittat nya rutiner och beteendemönster. Andra känner en stark oro för att ta sig till arbetet med kollektivtrafik och att för träffa kollegor innan vi helt säkert kan andas ut från smittan. Här handlar det om att ta det steg för steg, att vara inlyssnande men också att vara tydlig med vad medarbetarna själva kan fatta beslut om, vad de kan vara med och påverka och vad de helt enkelt måste förhålla sig till.

Det är också viktigt att synliggöra det som ni har klarat av tillsammans under den här tiden för att skapa motivation vilja till fortsatt utveckling. Samla gruppen och diskutera vilka framsteg ni gjort trots svåra förutsättningar? Vilka resurser och kompetenser som har synliggjorts och vad har ni lärt er och vad vill ni ta med er?

Du möter många ledare och medarbetare i ditt jobb, vad har du fångat upp – vad kommer vi se mer av framöver? Vad har kommit för att stanna?

Jag tror att det som har hänt i år verkligen har satt fingret på hur viktigt det är att vi hittar förhållningssätt och strategier för att leda och arbeta i ovisshet eller i ”tät dimma”, som av workshopdeltagarna uttryckte det. Vi behöver sträva efter att skapa arbetsmiljö som präglas av tillit och ”psykologisk trygghet”, vilket är grunden för att lyckas skapa robusta och flexibla organisationer.

Givet den digitala mognaden tror jag att vi kommer att fortsätta genomföra en hel del möten och utbildningsaktiviteter i digitala kanaler och jag har svårt att se att vi kommer att resa för att genomföra några timmars fysiska möten. Många medarbetare hoppas också på att ha ”bevisat sig” för att få förtroendet att få välja mellan att arbeta på kontoret och på distans efter behov.

Tack Annette, vi är tacksamma över att du vill dela med dig av några av dina lärdomar och tips.

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Du tillhör en av pionjärerna inom RPA i Sverige, berätta, hur har resan sett ut?

– Som med så mycket annat så var det ett välplacerat bananskal som ledde mig in på RPA (Robotic Process Automation eller Robotisering, red.anm.).

Jag har alltid haft en förkärlek till teknologi och hur teknik kan användas för att underlätta i vardagen. I mitt arbetsliv har jag befunnit mig i skärningen mellan teknik och verksamhet. Så när jag år 2013 i min roll som lösningsarkitekt på ett Outsourcingbolag fick möjligheten att vara med och etablera hur RPA kunde nyttjas i utförandet av processer föll alla bitar på plats.
Min dåvarande arbetsgivare var en av de första i världen att etablera RPA som metod i automatiseringen men det fanns inga strukturer eller best practices att förlita sig till utan vi fick uppfinna hjulet för absolut första gången. Vilket var flera intensiva och otroligt lärorika år där vi var pionjärer i allt vi gjorde.
Dessa erfarenheter och metodikerna som vi utvecklade låg sedan till grund när vi startade Sveriges första robotiseringsspecialiserade konsultbyrå som vi sålde 2019/2020 efter att vi hjälpt ett hundratal bolag med införandet av RPA och AI i tre världsdelar under fyra års tid.

För två år sedan flyttade du till USA för att arbeta med RPA och AI, vad tar du med dig därifrån?

– Oj, hur mycket som helst är det korta svaret. Men något jag tänkt på många gånger var att innan jag flyttade hade jag uppfattningen att mycket ändå skulle påminna om hur det fungerar i Sverige och Europa. Men där hade jag fel. Snabbt slogs jag av både storleken och skillnaden i kultur. Jag bodde i Chicago, och bara den regionen har 12-13 miljoner invånare, det tog ett tag att verkligen förstå storleken.

Yrkesmässig så var det inom mitt område, RPA och AI som jag visste att USA låg en bit efter oss i Europa, men det försprång som vi byggt upp var faktiskt större än förväntat. Deras anammande av RPA hade i en väldigt hög utsträckning misslyckats vilket fått hela området att bromsa in. Men som ett utryck lyder ”Dont wake the sleeping giant”, så när man i USA bakade ihop RPA, AI och automation som helhet med digitaliseringen och hittade rätt angreppssätt för det. Då gick allting otroligt snabbt. Det tempo som de håller i USA och har hållit det senaste dryga året är remarkabelt, i mångt och mycket drivet av hur de genomgående lyckats koppla ihop RPA, AI och digitalisering.

Tillbaka i Sverige och tillsammans med oss på ShareNode, hur tror du automatiseringen kommer utvecklas de närmaste åren?

– Hela automationsvågen startade egentligen med RPA någonstans runt 2017/2018, innan dess var vi ett litet fåtal som arbetade inom området. I takt med att teknologin mognat och gått från en teknik i skymundan till att vara hög(s)t på alla organisationers agenda har dess plats i en organisation inte vuxit fram till lika självklar. Det har varit, och är fortsatt, ett stort fokus på tekniken i sig och snabb ROI. Och självfallet är tekniken viktig, men bara inledningsvis, detsamma gäller ROI, stirrar vi oss blinda på snabba effekthemtagningar missar vi möjligheterna och tappar sikte på målet.

Jag har länge pratat om RPA, AI, OCR och andra automationsteknologier som olika verktyg i en verktygslåda. Varje teknologi har sin roll att fylla. Den allt tydligare trenden att automation blir en del inom ramen för digitalisering, med sin egen roll, tror jag är en viktig utveckling för att ändra synsätt, strategisk vikt och få organisationer att finna rätt användning av dem.

Hur ser du att du kommer bidra till framgångsrika automationsprojekt?

– Jag tror mina erfarenheter av att sätta automation i ett strategiskt perspektiv och att definiera de olika verktygen i vår verktygslåda är min verkliga styrka. När vi nu kan se en ökad besvikelse bland organisationer med sina automationsinitiativ kan jag komma med nya perspektiv för att få upp frågan på dagordningen, definiera verktygen och bidra till att organisationer får ordning och fart på sina initiativ.

Avslutningsvis, kaffe och Sebastian Toro- hur kommer de sig att det hör ihop?

– Det enkla svaret är att jag fått utstå amerikanskt kaffe i nästan två år, så jag behöver fylla på med lite riktigt kaffe igen. Sen kan det nog vara något med mina franska generna och espresso också…

Vill även du ta en kopp kaffe med Sebastian och prata RPA? Kontakta honom direkt via mejl eller telefon. 

Sebastian.toro@sharenode.se +46 73 804 87 32

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vad har hänt sedan sist, hur har din framtidsspaning påverkats av den pandemi som pågår runt omkring oss?
Det vi ser på Kairos Future är att, även om världen känns uppochner, så är det relativt få områden där allt ställts på ända. Inom de flesta områden handlar det istället om att bevaka hur de trender vi haft på vår radar i flera år antingen accelereras, bromsas eller viker av i någon riktning. Men de stora dragen består.
Med det sagt så kan det vara just en sådan acceleration som leder till ett skifte för den egna branschen eller organisationen. För oss på Kairos Future som företag, har pandemin givit oss anledning att uppdatera våra trender och arbeta aktivt med kunderna i att förstå konsekvenserna för dem. Men på det stora hela så är metoderna för framtidsspaning desamma. Och kanske viktigare än någonsin.

När du deltog vid vår nätverksträff så talade du om ständiga förbättringar och innovation. Förklara vad skillnaden är mellan dessa begrepp och varför innovation blir viktigare i vår snabbrörliga värld.
Den snabbföränderliga världen gör att tre typer av innovation blir viktig. Ständiga förbättringar är en typ av innovation, men man ska ha respekt för att den typen av innovation sker annorlunda än mer ambitiös innovation. Ständiga förbättringar kan göras som en del av ens vanliga jobb, medan innovation av typen nya tjänster eller produkter ofta behöver bedrivas som ett projekt.

Den tredje typen av innovation som ofta utmanar den egna organisationen eller har förmågan att skapa disruptiva skiften på marknaden. Den typen av innovation bör ske på ytterligare ett annat sätt med inblandning av färre personer. Möjlighetshorisonten, exempelvis grundteknik att bygga nya lösningar på, förflyttar sig snabbt framåt och med det kommer konkurrenterna med bättre erbjudanden och därmed konsumenternas förväntningar på funktioner och servicenivå. Saknas en innovativ förmåga är risken stor att snabbt upplevas som daterad. Det gäller både konsumentprodukter men också till exempel arbetssätt internt eller tjänster som erbjuds som offentlig aktör.

Du pratade om vikten av att förstå konsekvenserna av ett skifte, kan du utveckla vad menar du med det?
På Kairos Future arbetar vi mycket med trendspaning men det verkligt värdefulla vi hjälper våra kunder med är att förstå konsekvenserna av ett skifte för just dem. Att använda trenderna som input i en tankeresa som leder till en mer robust strategi eller nya innovativa erbjudanden som passar bättre med framtiden. Trenderna är inte så mycket värda om du inte också tar dig tiden att arbeta igenom vad de betyder.

Våra kunder jobbar inom stödfunktionerna ekonomi, lön, HR och IT. Hur ska de tänka kring innovation inom sina områden?
Det har ju blivit tydligare än någonsin för många att även interna arbetssätt går att innovera. Det har vi märkt inte minst med tanke på att så mycket av vårt arbete nu ska göras på distans. Onlinearbetsmöten som vi alla deltog i under januari månad var av mycket sämre kvalitet än de som bedrivs nu och det är tack vare innovation i arbetssätt – och naturligtvis tidigare innovation i bakomliggande teknik och digitala tjänster.Innovation kan vara både nya tjänster och produkter som du erbjuder någon annan men det kan också vara innovativa lösningar kring hur du tar hand om och utvecklar talanger, hur du bäst integrerar teknikinnovationer i det operativa arbetet, hur du kommunicerar utåt om din verksamhet eller hur du effektiviserar dina rutiner så att tidrapportering tar en tiondel av tiden. Listan kan göras lång och vi behöver göra upp med vår förlegade bild av att innovation alltid ska vara produkter och teknik.

Avslutningsvis, tror du att den pågående pandemin kommer att få kortsiktiga och långsiktiga effekter på innovationskraften i bolag och i så fall på vilket sätt?
Kris är en kraftfull drivkraft bakom innovation. Du tvingas till snabbare beslut, problem förs till ytan och medarbetare motiveras att engagera sig. Så på det stora hela tror jag det kommer vara positivt. Sen vet vi också från forskning att varsel och annan oro i organisationen påverkar den kreativa förmågan negativt. Så det kan nog svänga åt båda hållen. Det kan också bli lite av en vattendelare att de som verkligen slitit hårt med att hitta nya vägar fram i krisen kan få ett försprång jämfört med de som varit permitterade på deltid. Tid, experimenterande och snabba lärloopar är nycklar till innovation. Och de missar man i hängmattan.

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Riksbyggen tillhör de organisationer som verkligen lyckats etablera RPA som ett verktyg för verksamhetsutveckling. Vilka konkreta effekter har det haft på er organisation, arbetssätt och medarbetare?
RPA har betytt mycket för Riksbyggen och vårt Shared service center. 2017 stod vi inför stora utmaningar då vi bytte både affärssystem och affärsstyrningsmodell, vilket exempelvis medförde att vi gick från att hantera 1 plusgiro till ca 2700 bankgiron. Många utmaningar löstes genom att ta in extra personal i form av konsulter. När vi hösten 2017 började använda RPA så hittade vi snabbt processer att robotisera vilket gjorde det möjligt reducera antalet konsulter. Vi lärde oss från de första automatiserade processerna, att det är viktigt ha bra kontroll på processerna och arbetssätt för att kunna robotisera, det har medfört att vi nu lägger mycket mer tid på kartläggning av processer och på att hitta avvikelser. Medarbetarna har involverats genom att besöka arbetsplatserna, prata med de som idag utför jobbet och ”missionera” om möjligheterna. Att se möjligheten att lägga sin tid på mer kvalificerade arbetsuppgifter genom att hitta de enkla, tråkiga arbetsuppgifterna och automatisera dem.

Vilka faktorer har haft störst betydelse för ert framgångsrika arbete? Finns det någon av dessa som spelat en avgörande roll?
Att vi har haft en engagerad centerchef som verkligen tror på möjligheterna med RPA och knuffar på oss i rätt riktning. Vikten av att träffa medarbetare för att fånga upp ”leads” har också skapat en positiv förväntan på våra nya RPA processer.

Det låter som en helt igenom positiv och förhållandevis enkel resa. Har det någon gång känts tungt eller funnits delar som inneburit större utmaningar?
Vi har först nu snart tre år efter första processen stött på lite större utmaningar. Vi brottas med hur vi kan underhålla de befintliga processerna och samtidigt få ut så mycket programmeringstid som möjligt för ”nya” processer utan att behöva utöka arbetsgruppen som arbetar med RPA. Vi har ännu inte en helt optimal lösning på detta.

Många verksamheter kommer inte vidare efter det att de automatiserat några pilotprocesser. Vilka/Vilket råd skulle du ge dem för att komma vidare och växa sitt arbete med automatiseringar?
Sök efter enkla korta processer för att komma igång. Leta gärna efter sådant som medarbetarna tycker är tråkigt eller som har hög felmarginal vid manuell hantering.

Du ingår i vårt nätverk med drygt 10 RPA ledare som träffas, diskuterar utmaningar och utbyter erfarenheter. På vilket sätt har du haft glädje av det i ditt uppdrag?

Det är oerhört bra att få samtala om de vardagliga problem och utmaningar man ställs inför. Jag har bland annat fått inspiration att starta ett arbete för att se över vår utvecklings- och förvaltningsmodell med syfte att få ut flera nyutvecklingstimmar per RPA programmerare.

Slutligen, om du skulle våga dig på en framtidsspaning – hur tror du att företagens administrativa arbete kommer se ut om fem-sju år?

Jag hoppas att vi fortsätter att använda RPA i verksamheten och gärna i kombination med AI så att vi kan komma ännu längre med våra automatiserade processer. Vi ser en stor potential i att utveckla RPA processer för bland annat redovisningsflöden med bokslut, budget och prognos.

Tack Nina, för att vi fick ta del av dina råd. Lycka till med nuvarande uppdrag vi ser fram emot att fortsatt följa er RPA resa.

I ShareNodes artikelserie Close-up möter och intervjuar vi personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vilka är de viktigaste råden du kan ge för att HR ska lyckas med att anpassa sin organisation till förändringar i bolagets affärsverksamhet?
Det viktigaste är att konstant se över sin HR organisation, så att den verkligen är anpassad till den riktning som affärsverksamheten är på väg, det görs bäst genom att HR är djupt involverad i arbetet med affärsstrategin. Det är också viktigt att förstå att det inte bara finns ett sätt att organisera HR utan varje företags verksamhet är unik och därför måste också HR anpassas för att passa just den egna verksamheten. Det gäller såväl hur arbetssätt, organisation och it sätts upp för HR. Enkelhet bör vara ledordet.
– Krångla inte till det, utan se till att göra livet så enkelt som möjligt för chefer, medarbetare och kandidater.

Du har erfarenheter av att affärsanpassa HR både genom att centralisera och decentralisera tjänster i Shared Service funktioner. Vad tar du med dig från dina år inom förändringar av HR?
Framförallt hur viktigt det är att vara följsam och lyhörd över vilka prioriteringar affärsverksamheten har. För att skapa en följsam HR organisation, krävs en ständig dialog med verksamheten och en enkelhet i hur vi väljer att arbeta inom HR, en enkelhet i hur vi väljer att organisera HR och en enkelhet i hur IT-landskapet är byggt för HR.
– Ju enklare arbetssätt, organisation och IT-landskap inom HR ju enklare är det att förändra när det väl behövs.

Shared Service Center förknippas ofta med en central funktion där medarbetarna sitter tillsammans. Att ha medarbetare på distans i en distribuerad leveransmodell sätter andra krav på ledarskapet. Vad ser du är viktigt för en SSC-chef att tänka på för att få det att lyckas?
I en mer distribuerad leveransmodell, så finns det några viktiga saker att ta i beaktning:

• Förståelse för strategisk inriktning och tydliga målsättningar inom SSC organisationen är extremt viktiga.
• Globala processer är inte detsamma som centralisering.
• Viss HR måste vara fysiskt nära verksamheten.
• Skapa, om möjligt, en fristående service organisation med processorienterade rapporteringslinjer.
• En distribuerad modell kräver självgående och ansvarsfull personal.
• Systematisk uppföljning krävs.

– Teknikberoendet blir påtagligt när man inte alltid sitter fysiskt nära varandra.

Vad ser du mest fram emot under 2020?
Att fortsätta den spännande resa som Stora Enso HR påbörjat där vi inlett en översyn över hela vår HR organisation.

Tack Peter, för att vi fick ta del av dina råd. Lycka till med nuvarande uppdrag och ser fram emot att fortsatt följa er HR transformation.

Detta är det femte inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Du har flerårig egen erfarenhet av nätverkande med andra i liknande roller – vad tycker du personligen är mest värdefullt med att ingå i nätverk?

Jag tycker det är otroligt givande att diskutera och få nya infallsvinklar både vad gäller aktuella frågeställningar och framtidsplaner rörande verksamheten och egen och andras utveckling. Jag tycker också att det är väldigt kul att få dela med mig av egna erfarenheter och idéer. Jag har haft förmånen att ingå i både olika Shared Service nätverk såsom ShareNode och kvinnliga nätverk som Ruter Dam, vilket jag är otroligt tacksam för då du får både affärsmässiga kontakter och vänner som kan hjälpa och sporra varandra!

Du själv har ju gjort en speciell resa, från ekonomiområdet till HR-området. Vad tar du med dig från dina år inom ekonomi till HR?

Jag ser att min ekonomibakgrund är viktig då min organisation helst ska leverera en så bra service som möjligt med så lite resurser som möjligt och då är det bra att våga utmana och ha koll på siffror och business case. Jag har alltid brunnit för ledarskap, att hjälpa andra att utvecklas och leverera till sin fulla potential, och jag har i min ledarroll praktiserat i princip alla de områden som min nya organisation supportar inom så erfarenheterna från ett manager/end-user perspektiv tar jag också med mig in i min nya roll.

Vilka skillnader ser du i att driva ett SSC inom ekonomi jämfört med HR?

Min inställning är att det inte är så stor skillnad att driva ett Shared Service inom ekonomi, HR eller IT. Målsättningarna för Shared Service verksamheterna tenderar att vara liknande, att skapa en effektiv leverans till en lägre kostnad med hög kvalitet och kundnöjdhet. Då jag har gjort denna resa på både AstraZeneca och Telia Company inom ekonomiområdet tycker jag att jag har mycket bra att ta med mig därifrån såsom exempelvis att det är viktigt att tydliggöra vad leveransen är och vilka servicenivåer som gäller, att driva mot gemensamma processer i så stor utsträckning som möjligt, att jobba med virtuella medarbetare (RPA och Chatbots), att skapa flexibilitet och så klart att säkerställa att du har bra och engagerade medarbetare.

Har du några råd till andra som funderar över ett liknande karriärsteg? 

Tänk mer på vad du kan bidra med och tillföra än vad du eventuellt inte kan inom det område du byter till, då du kan vara säker på att det finns många kloka medarbetare i din nya organisation som har koll på detaljerna.

Vad ser du fram emot under 2019?

Jag tycker att jag har fått en bra start ihop med min nya ledningsgrupp och vi har dragit igång en massa spännande initiativ och jag har även haft möjlighet att träffa de flesta av våra team inom People Hub. Jag ser fram emot att ytterligare förbättra leveranserna till våra internkunder och att skapa en ännu bättre ”Employee Experience” genom bl.a. förbättrad on-line support. Jag ser också fram emot att testa nya arbetssätt såsom flexibla team och kortare beslutsvägar samt att nyttja automatisering och RPA mer för att förbättra effektiviteten. Framför allt ser jag fram emot ett fortsatt bra samarbete!

Close-up nr 5, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det fjärde inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vad har hänt sedan sist, har din framtidsspaning tagit några nya vägar eller har du gjort några nya upptäckter?
Massor har hänt i form av både nya vägar och nya upptäckter. Ett spår jag grävt djupare och djupare i är hur mänsklig civilisation överhuvudtaget uppkommer, för att sedan kunna utröna hur en informationsteknologisk revolution som internet kan komma att påverka den.

Jag har satt sociobiologin som min utgångspunkt, det vill säga den vetenskapliga gren som försöker utröna kopplingen mellan vår biologi och utformningen av våra samhällen. Med de sociobiologiska glasögonen på mig har jag börjat kartlägga vår civilisations utveckling ur ett antropologiskt perspektiv, närmare bestämt hur människans meningssystem och moraliska ramverk förändrats över tid.

Sist men inte minst så försöker jag även titta på vilken roll skriftspråket, tryckpressen och elektroniska massmedier haft längs denna resa. Med detta som mitt analytiska ramverk kan jag sedan sätta in internet i mixen för att se vad det leder till. Som bonus kan man extrahera väldigt värdefull information om innovationsprocesser, företagskultur och ledarskap, bland annat.

Utifrån vad jag kommit fram till hittills så är det sannolikt att vi kommer behöva tänka i helt nya banor framöver gällande en rad olika saker som vi idag tar för givet. Demokrati, välstånd, integritet, med mera. Jag är optimistisk om att vi har alla chanser att spela våra kort rätt så att vi hamnar på rätt sida av historien och den enorma utvecklingspotential som står framför oss. Men för att göra det måste vi ge oss in i ett obekvämt experimentläge. Som individer, som företag, som nation, så att vi kan skörda frukterna på lång sikt!

Vilken är den vanligaste reaktionen du får från folk du möter, är det att framtiden är ett hot eller en möjlighet?Majoriteten av de jag möter har en väldigt sund syn på framtiden, internet och digitaliseringen. Teknologi i allmänhet och informationsteknologi i synnerhet är ju neutrala fenomen. Det är vår användning av teknologin—och våra reaktioner på användningen—som i sin tur avgör vilken uppfattning vi får av framtiden. Sedan att vi människor ur ett biologiskt perspektiv är samma varelse som vi varit sedan civilisationens begynnelse gör att det finns en stor grad av förutsägbarhet i utvecklingen. Därmed kan vi förvänta oss en rejäl dos negativa konsekvenser. Inte alltid nödvändigtvis på grund av onda uppsåt, utan oftare på grund av historielöshet och naivitet kring vad vi faktiskt ger oss in i. Men samtidigt kan vi också förvänta oss en kraftfull dos positiva effekter för att kloka och kompetenta smartskallar med en fungerande etisk kompass försöker lösa de utmaningar vi står inför. Och de lösningarna kommer förstås på sikt ge upphov till nya problem. Och så vidare. Konstant förändring. Konstant upptäckande av ny mark. Konstant anpassning till det nya. Det är ju det vi människor är bäst på. 

Som evolutionsbiologen och samhällsdebattören Bret Weinstein säger: ”Det är som om det är vår nisch —inte växterna, faunan och klimatet runtomkring oss, men självaste förändringen själv.” Och majoriteten av de jag möter fokuserar med enorm entusiasm på det positiva som vi kan skapa om vi kavlar upp ärmarna och aktivt blir en del av förändringen—istället för att sitta på läktaren och tjura. Det är bland det mest inspirerande jag vet!

Hur går det med författandet av din första bok? (Om meningen med att vara människa i internetåldern.)
Det rullar på väldigt bra. Titeln är inte bestämd ännu, men boken är under utveckling och kommer ges ut på Volante. Boken handlar om den mänskliga civilisationens uppkomst, vilken roll informationsteknologier har i dess utveckling och hur internet kommer påverka den. Fast med sociobiologin som axiom.

Djurarter som utvecklat civilisation långt före oss har mycket att lära oss. Myror och termiter är utmärkta exempel på detta, som varit civilisatoriska i 50 miljoner år. De odlar svamp som föda istället för att jaga, vilket gör dem till jordbrukare. Precis som oss. Jordbruk leder till ett överflöd av mat som frigör enorma mängder tid, eftersom alla individer inte längre behöver fokusera på föda. Med den nyvunna fria tiden blir invånarna istället specialister, tillhörandes olika sysselsättningskast. Precis som oss. De nyttjar gödsel och bekämpningsmedel för att få jordbruket att skala och bli effektivt. Precis som oss. De bygger städer som rymmer upp till flera miljoner invånare och som är indelade i olika sektioner för att uppfylla olika funktioner, såsom odling, avfallshantering, barnafödande, och så vidare. Precis som oss. De går ut i krig mot invaderande myrkolonier och individer offrar sina liv för sin koloni. Precis som oss. Förutom krig så bedriver de ibland byteshandel med främmande kolonier. Precis som oss. De fullständigt dominerar sina ekosystem så fort de får fäste. Precis som oss.

Ett av de mest spektakulära exemplen är myrarten Formica yessensis som utvecklat ett samhälle i Hokkaido i Japan. Samhället består av 300 miljoner arbetare och en miljon drottningar, bosatta i 45 000 myrstackar som är sammankopplade med underjordiska tunnlar. Vad dessa arter kan lära oss är att civilisation i sig är en evolutionsbiologisk kraft. Det är inte något heligt och unikt mänskligt. Det är bara en extremt sällsynt men extremt välfungerande evolutionär strategi som gynnar generna. Civilisatoriska arter beter sig mer som superorganismer. Där varje individ är rätt chanslös och värdelös. Men som grupp blir den hur mäktig som helst. Detsamma gäller oss människor. Nackdelen är att superorganismen inte har ett självmedvetande. Det är bara en stor, blind, expansiv zombie. Det är något vi människor måste acceptera. Istället för att försöka förtränga genom att skönmåla oss själva.

Det är här kraften av att ha sociobiologin som axiom blir kraftfull. Eftersom vissa antaganden kommer vara centrala och baserade på robust evolutionsteori. Till exempel att vi är produkter av evolutionen med ett biologiskt arv och inte ett blankt papper. Detta ändrar förstås analysen kring hur vår miljö påverkar oss.

Mänsklig civilisation bygger på tre fundament: överflöd av mat, tron på en högre moralisk makt och en informationsteknologi som låter oss ackumulera information över generationerna. Jordbruk, Gud och IT, med andra ord. Ändrar någon av dessa tre komponenter skepnad, så kommer de andra två behöva justeras. Och just nu befinner vi oss i ett skede där miljövariabeln IT håller på att ändras: internet har kommit och börjat fasa ut den gamla dominerande informationsteknologin. Miljön är radikalt ändrad. Och som alla andra arter måste vi anpassa oss. Radikalt. Och det är vad boken kommer handla om.

Vad ser du fram emot under 2019?
Två saker; Dels att få jobba vidare på boken. Samt att få se våra politiker här hemma och i Europa på något magiskt sätt riva upp Artikel 11 och Artikel 13 (numera Artikel 15 och 17, respektive) i det nya EU-direktivet om upphovsrätt, som nyligen röstades igenom i EU-parlamentet. På tal om att inte vara naiva och historielösa, och istället spela våra kort rätt så att vi hamnar på rätt sida om historien!

Close-up nr 4, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det tredje inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

När vi sågs talade du bland annat om vikten av att kontinuerligt jobba med strategisk kompetensförsörjning och att ha en People Plan.
-Ja, allting bottnar i att det som sker just nu – det har aldrig skett så snabbt som nu. Det har aldrig varit så snabbrörligt som nu. Varje företag måste fundera på vad ska vi erbjuda imorgon? Om vi erbjöd x igår och ska erbjuda y imorgon – kan våra medarbetare leverera y och inte bara X? De människor som var rätt i går och rätt idag kanske inte är alltid är rätt imorgon! Samt att det de kan idag kanske inte är det som de ska kunna imorgon.

Affärsplanen formulerar visionen och en mission för varför organisationen finns, och vad organisationen ska åstadkomma. Då ä kompetensförsörjningsplanen, det jag kallar People Plan, svaret på vem som ska göra det och hur detta ska åstadkommas. Strategisk kompetensförsörjning är därför ett samlingsbegrepp för hur medarbetarna ska ha verktyg, vilja och förmåga att lösa organisationens uppgift. Konsekvensen av en dåligt formulerad och kommunicerad kompetensförsörjningsplan känner du alltför väl igen. Det resulterar i ineffektiva punktinsatser med hagelbössa och höga kostnader. Men du märker det säkert tydligast när jobbet slutar vara roligt.

Hur ska en organisation göra för att lyckas med detta – vilka är de viktigaste råden du kan ge?
Om vi som företag ska börja erbjuda andra saker – vilka människor är rätt imorgon? Vad kan de idag? Vad behöver de kunna imorgon? Det kan vi ju aldrig få svar på om vi inte gör en People Plan för t.ex. 2022! Vissa företag jobbar med kompetensutveckling, men kompetensväxling handlar ju om att kunna något helt annat. Behöver vi anställa andra människor? Har vi gap så måste vi börja agera nu, för att kunna leverera y imorgon.

Vem ska äga och ta ansvar för företagets People Plan?
Den ska ägas av ledning och chefer och ska implementeras ner till varje chef – Vad ska just vi ha för People Plan? Koncerner jag träffar justerar sin affärsplan för 2022 – men inte många justerar sin People Plan för 2022. Om affärsplanen ändras måste ju även People Planen också ändras. Det bör ju vara ett gemensamt dokument.

I boken och i dina föreläsningar uppmanar du chefer till handling, på vilket sätt har du märkt att det gett effekt?
Jag ser att det ger effekter på flera sätt t.ex. hos mina kunder genom ökad omsättning och vinst, sänkt rätt personalomsättning och ett ökat engagemang hos personalen. Effekten för mig är ju att företagen anlitar mig igen och jag blir såklart stolt och glad över resultatet. Målet med boken är ju att hjälpa kunderna att bli Drömarbetsgivare. Jag har skrivit kokboken – men cheferna måste ju laga rätterna själva. Det måste vara cheferna och ledarna som praktiskt genomför detta. Chefen måste vara Kocken, det är då effekten blir som störst!

Din bok Drömarbetsgivaren, som publicerades 2017, fick ett stort genomslag och uppskattades av många. Om du tittar tillbaka; Vad har hänt sedan dess som du inte hade räknat med? Vad var mest oväntat?
Det är tredje upplagan som är ute nu och den fjärde upplagan kommer snart att tryckas och det har skapats bokcirklar om min bok, det hade jag inte vågat hoppas på. Det som glädjer mig också är att det är många chefer som har köpt den. Jag tar ju tillbaka allt till ledarskapet, om inte cheferna gör något så blir det ju ingenting. Det är en bra kokbok, och cheferna har börjat laga nya rätter!

Vad ser du mest fram emot under 2019?
Jag har några roliga uppdrag ute i Europa under året, exempelvis World Employer Branding Day i Lissabon, där jag föreläser för 800 olika beslutsfattare inom Employer Branding – om morgondagens ledarskap.

 Hur ser dina framtidsplaner ut? Om vi träffas om 3 år, var befinner du dig då?
Jag har en plan för varje kvartal ungefär tre år framåt så då kommer jag att ha genomfört 100 avsnitt av min podd Chefssnack och jag har skrivit två nya böcker. Om redan om en månad släpper jag ett nytt koncept med Webkurser som innehåller olika aktuella teman för chefer. Här kan individen själv styra vad hen behöver lära sig, på vilket sätt och när. Det är mitt sätt att hjälpa alla att utvecklas!

Close-up nr 3, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det andra inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Vad har hänt sedan sist, har din framtidsspaning tagit några nya vägar eller har du gjort några nya upptäckter?

Ja det händer mycket hela tiden men just nu tycker jag det är intressant med den hype och svallvågor som Greta Thunberg skapar. Studenter i Frankrike på toppskiktet har ju bland annat skrivit på ett manifest om att de kommer vägra jobba på företag som inte tar sitt miljöansvar och jag tror vi får se mer av detta framöver. Miljöfrågor och värderingar synas i sömmarna.

Vilken är den vanligaste reaktionen du får från ledare du möter, när ni pratar om Employer Branding?

Många tänker på hur de ska rekrytera men det handlar ju lika mycket om att behålla och utveckla sina medarbetare. Hela kedjan från attraktion till avslut måste hålla ihop. En före detta medarbetare har ju alltid arbetsgivaren i sitt CV på LinkedIn till exempel.

Vi på ShareNode ser idag en ökad grad av frilansare och interimskonsulter hos våra kunder, hur kommer det påverka arbetsmarknaden tror du?

Det här har ju ökat i omfattning och samhället håller långsamt på att anpassa sig till att förstå att alla inte strävar efter en fast anställning eller att en fast anställning inte är vägen till trygghet för alla. Jag hoppas att rörligheten på arbetsmarknaden ökar, att fler vågar testa nya vägar och att de som köper in konsulttjänster vågar se bortom de klassiska konsultfirmorna. Attraktion behövs åt båda hållen – att vara attraktiv att konsulta för och vice versa. Den tidigare vattentäta uppdelningen om anställd eller inte för att få ta del av en verksamhets event eller gemensamma mål kommer luckras upp och idag ser vi att intern- och extern kommunikation från företag blir mer lika, efterfrågan på transparens har ökat. 

Vad innebär det för företagen och för de fast anställda att fler tar uppdrag och har kortare anställningar?

Fortfarande är det en relativt liten andel som helt gig-jobbar. Många som är konsulter har någon typ av anställning i botten. Jag ser en ökad mix av anställning, gig och projekt i fler branscher. Idag är ju detta vanligt inom media och har varit så en länge tid. Många vill vara fast anställda och det är ju legio inom kommun, stat och landsting – det är ju därför det blir sådana diskussioner om hyrläkare, bemanningsbolag m.m. när arbetsgivarna inser att det inte bara är för pengarna många jobbar. De värdesätter frihet, flexibilitet och att inte sitta fast hos en arbetsgivare. De väljer annat och idag finns möjligheterna. Istället för att fokusera på fast anställning är det viktigare att fundera på att uppdatera kompetensen hos sina anställda så de är anställningsbara, oavsett fast flytande eller gig

Vad ser du fram emot under 2019?

Många saker – det är ju lite turbulent på många ställen i världen och att få följa denna utveckling är väldigt intressant. Kommer miljöengagemanget växa och påverka på riktigt? Hur blir arbetsmarknaden i UK efter Brexit? Alla svenskar som bor i London – kommer de tillbaka till Sverige och rör om på vår arbetsmarknad? Vårens EU-val – får vi se någon som gör raketgenomslag a la Junilistan?

Allt detta påverkar ju och förändringar är ju spännande om man som jag gillar att koppla ihop det stora med det lilla.

Close-up nr 2, 2019
/Ulrika Mandell

Detta är det första inlägget i ShareNodes artikelserie Close-up där vi kort möter och intervjuar personer som på olika sätt och i olika sammanhang har korsat vår väg.

Berätta om hur du fick idén till att starta ShareNode AB?

Jag hamnade i ett läge i livet där jag stannade upp och tvingades tänka till. Vad vill jag egentligen göra? En stor fråga som jag försökte plocka isär. Jag landade med att jag ville prova på att starta eget, fullt övertygad om att göra skillnad. Det kändes läskigt men samtidigt oerhört spännande.

I hela mitt yrkesverksamma liv har jag jobbat med verksamhetsutveckling. Idén om tre affärsområden – nätverk – konsulttjänster – interim/rekrytering – hämtades från mina egna erfarenheter som linjechef och managementkonsult.  

Jag hade precis lämnat en roll som chef för att bygga ett nordiskt Shared Service Center (SSC) inom ekonomi. Ibland kände jag mig ensam med de utmaningar uppgiften innebar. För mig var det värdefullt att själv vara med i ett nätverk med erfarna ledare i samma typ av roll. Arbetet med att bygga ett nordiskt SSC med nytt systemstöd, gemensamma processer och gränssnitt innebar behov av både verksamhetskonsulter och temporära tjänster. I samband med det insåg jag att trots att det fanns många ”nischade” bolag på marknaden så saknades ibland förståelsen för hur kundens vardag ser ut och vad kunden egentligen behöver. Det var få som hade ”inifrån” perspektivet, som själva hade varit i situationen.

Därför kändes det naturligt att starta ett nischat bolag, som förstår kundens sits, dvs har ett inifrån perspektiv. Våra fokusområden ekonomi och HR/lön är områden vi kan och behärskar väl.

Vad har varit höjdpunkterna sedan verksamheten startade?

Det har varit fantastiskt roligt att börja anställa och vidga vårt nätverk av kunder och konsulter och att tillsammans arbeta med att leverera bra projekt och uppdrag för våra kunder.

Det är också inspirerande att få feedback från våra kunder och konsulter. Från flera av våra konsulter som är ute på uppdrag får vi höra att de gillar vårt sätt att jobba tillsammans med dem i kunduppdrag. Vi har också fått kommentaren ”klockren rekrytering”. Vid ett nätverksmöte i november sa en deltagare att det var den ”bästa arbetsdagen i år”. Sådana spontana kommentarer från våra kunder och konsulter värmer och gör att man vill jobba ännu lite mer för att underlätta för kunderna i vardagen.

Vad har varit svårast?

Tidigare har jag arbetat i stora internationella organisationer där all infrastruktur funnits. Det svåraste har varit att få tiden att räcka till. Nu behöver man göra allt själv, från att leverera i projekt, till att tänka ut nya upplägg till att fixa hemsida och fakturera. Gör man inget så händer inget. Det gäller att vara metodisk och inte vara för nöjd. Det har ibland blivit många timmar samtidigt som det är otroligt roligt att det faktiskt går att starta eget med en övertygelse, vilja, tillsammans med likasinnade och inte behöva ta in externa finansierare för att göra det.

Vad ser du fram emot under 2019?

I början av året startar vi upp nya nätverksgrupper vilket ska bli riktigt roligt.

Inom området konsulttjänster utvidgar vi vår satsning på att hjälpa företag lyckas med sina robotiseringsinitiativ. Vi kommer dessutom att jobba aktivt med att lansera mognadsmodellen, vårt verktyg för stötta ledningsgrupper i att utveckla sin organisation.

Behoven av tillfälligt stöd och behov av rekrytering är fortsatt högt inom vår nisch så för oss handlar det om att utöka vårt kontaktnät och attrahera riktigt duktiga konsulter och kandidater både till interimsuppdrag och vid rekrytering.

Vi växer inom alla områden så jag ser framemot att attrahera nya medarbetare (ShareNodare) som vill jobba tillsammans med oss och knyta nära kontakter med konsulter som delar våra värderingar och vill fortsätta att hjälpa våra kunder i vardagen och in i framtiden.

Jag ser verkligen fram emot 2019!

Close-up nr 1, 2019
/Ulrika Mandell