Nyheter

Team Pro är ett strukturerat koncept för team- och grupputveckling med sin bas i aktuell forskning på vad som utmärker väl fungerande team och grupper och vad man kan göra för att få dem att fungera ännu bättre. Verktyget är framtaget av Stefan Söderfjäll, Fil. Dr i psykologi, som har ägnat de senaste 20 åren åt sin mission att sprida forskningsbaserad kunskap om mänskligt beteende i arbetslivet.

Idag har de flesta verksamheter sett fördelarna med att organisera medarbetarna i team och det är viktig då kraven på specialisering, innovation och hastighet hela tiden ökar. Den kunskaps-nivå, grad av nytänkande, tempo och flexibilitet som behövs idag är ofta inte möjligt att klara utan att samarbeta i team. Att arbeta i ett välfungerande team tillfredsställer också många av våra mänskliga behov, som att bli sedda, att få utvecklas, känna tillhörighet och psykologisk trygghet. Vi har också möjligheter att utveckla ”grit”, vilket innebär att man inte ger upp vid motgångar utan fortsätter sträva framåt. I ett välfungerande team kan vi stötta varandra att hitta nya vägar, lösa problem och hålla energin uppe. Och sist men inte minst, har vi möjlighet att få uppleva den tillit som krävs för att vi som individer ska våga och kunna kliva utanför vår komfortzon och utmana oss själva och varandra.

Är vi en grupp eller ett team?
En av de första frågeställningarna när vi arbetar med konceptet Team Pro är att klargöra huruvida vi är en grupp eller team och varför det spelar roll. För att kunna definieras som ett så kallat riktigt team krävs att vi är två eller flera individer som arbetar tillsammans som:

1. Uppfattar oss själva och uppfattas av andra som en tydligt avgränsad social enhet.
2. Har ett gemensamt uppdrag och gemensamma mål kopplade till detta uppdrag
3. Är ömsesidigt beroende av varandra för att kunna fullgöra detta syfte och uppnå målet.
4. Regelbundet reflekterar tillsammans i syfte att utveckla samarbetet.

Faller vi på första kriteriet, dvs vi betraktas inte som ett team faller kallas vi helt enkelt för en grupp. Uppfyller vi samtliga kriterier kallas vi för ett riktigt team men uppfyller endast vissa av kriterierna 2 – 4 kallas vi för ett pseudoteam. Anledning till att detta är viktigt beror på att studier visar på att både prestation och välmående toppar i ett så kallat riktigt team och ligger på nivån strax under för en grupp. Utmaningarna och problemen uppstår nämligen oftast i pseudoteamen, där vi har krav på oss att agera som ett team men inte har förutsättningar att agera fullt ut. I dessa team minskar arbetstillfredsställelsen, tankar om att sluta ökar liksom misstag, stress och skador, enligt studier genomförda inom bland annat hälso- och sjukvårdssektorn.

Så den första frågan vi bör ställa oss är om vi behöver vara ett team för att nå våra mål fullt ut. Om vi är tillräckligt beroende av varandra för att lyckas eller om vi helt enkelt skulle fungera alldeles utmärkt som en grupp. Om vi svaret är nej, dvs vi behöver agera fullt ut som ett team, är det avgörande att få till att alla kriterier ovan, från 1 till 4, för att vi ska få önskvärd effekt och att det arbete vi lägger ner på samarbetet ska löna sig.

Hur fungerar Team pro?
Med hjälp av Team pro kan du ta tempen på samarbetet i din grupp/ditt team och få en uppfattning om var på skalan ni ligger och hur långt ni har kvar för att utgöra ett riktigt team.

Team Pro Inventory enkäten (TPI) administreras digitalt till teamets alla medlemmar. Enkäten innehåller påståenden om olika aspekter av framgångsrika konkreta beteenden i teamarbetet och medlemmarna svarar om de anser att teamet tillämpar dessa beteenden eller inte.

TPI- rapporten tas fram där summan av medlemmarnas skattningar redovisas per beteenden
(framgår ej vem som har svarat vad).

Workshop med certifierad facilitator (cirka 3 timmar)
– Genomgång av rapporten.
– Gruppdiskussioner och analys av rapporten.
– Åtgärdsplan och aktiviteter – gruppen väljer fokus.
– After Action Review – gemensam reflektion

Uppföljning av planerade aktiviteter efter 1 – 3 mån. En ny skattning kan med fördel göras inom
6 – 12 mån.

Är du nyfiken så kontaktar du oss så berättar vi mer om hur ett upplägg med Team pro skulle passa för just för din arbetsgrupp eller ditt team. Du kan också läsa mer på www.teampro.se

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

Lönetransparensdirektivet är ett nytt EU-direktiv som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män genom ökad öppenhet kring löner och lönestrukturer. Det innebär att arbetsgivare i hela EU måste bli mer transparenta med hur löner sätts och struktureras. Arbetsgivare ska framöver kunna beskriva hur kandidater och anställda kompenseras i förhållande till den aktuella marknaden och varför.

Detta är inte ett engångsinitiativ utan en resa mot att skapa en mer öppen och rättvis arbetsplats. Både arbetssökande och anställda får rätt till ökad insyn, och arbetsgivare som inte följer reglerna kan drabbas av sanktioner, inklusive böter.

Direktivet ska börja tillämpas från juni 2026. Det är viktigt att börja förbereda sig redan nu.

Vilka är fördelarna med lönetransparens?
Lönetransparens medför flera viktiga fördelar för både arbetsgivare och medarbetare. Genom att minska löneskillnader bidrar det till en mer rättvis och jämställd arbetsmarknad för alla. Öppenhet kring löner skapar dessutom en inkluderande arbetsmiljö där medarbetare känner sig rättvist behandlade och uppskattade. För arbetsgivare innebär transparens ett starkare arbetsgivarvarumärke, vilket gör det lättare att attrahera topptalanger och visa engagemang för rättvisa och jämställdhet.

Vad innebär direktivet för dig som arbetsgivare?
Lönetransparensdirektivet innebär flera nya krav för dig som arbetsgivare. Du måste informera medarbetare om löneprinciper och praxis på ett sätt som gör informationen lättillgänglig, exempelvis via intranätet, utan att medarbetare själva behöver efterfråga den.

Det krävs en mer omfattande lönekartläggning där arbetsgivaren analyserar löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete, istället för att enbart jämföra kvinnodominerade och icke kvinnodominerade yrkesgrupper.

Du behöver också lämna information om ingångslön samt eventuella relevanta bestämmelser i kollektivavtal till arbetssökande. Syftet är att säkerställa att arbetssökande har tillräckligt med information när de ingår ett anställningsförhållande.

Direktivet ställer också krav på snabb hantering av begäran om information, där arbetsgivaren har högst två månader på sig att lämna svar. För att klara detta krävs tydliga och effektiva rutiner. Bristande efterlevnad kan leda till sanktionsavgifter, vilket gör det extra viktigt att uppfylla kraven i tid.

Vad behöver du som arbetsgivare förbereda?

1. Anpassa arbetssätt och granska och justera löneprocesser, lönespann och jobbarkitektur. Gör information om löner lättillgänglig.
2. Kompetensutveckla personal genom att utbilda chefer och HR-personal om de nya reglerna och hur löneskillnader ska hanteras. Rätt utbildning är avgörande för att hjälpa chefer att kommunicera lön på ett transparent och samtidigt säkert sätt.
3. Inför tydliga rutiner och se till att kunna hantera och dokumentera förfrågningar om lönedata inom föreskrivna tidsramar.

Behöver ni hjälp?
På ShareNode har vi experter som kan guida dig genom hela processen. Vi hjälper dig att förstå och tillämpa de nya kraven, identifiera vilka åtgärder som behövs för att anpassa verksamheten, och säkerställa att din organisation är redo inför juni 2026. Kontakta oss för rådgivning och konkreta tips som gör skillnad!

Rekommenderad läsning

• Regeringens rapport SOU 202440: Fördjupad information om direktivet.
• Diskrimineringsombudsmannen (DO): www.do.se
• Jämställdhetsmyndigheten: Läs mer om reglerna här
• Mercer Global Pay Transparency Report 2024: Ladda ner rapporten här.

Vi har nog alla fått feedback genom åren som vi inte riktigt tagit till oss. En del av den var kanske värt att ignorera, men vi har troligen missat några guldkorn på vägen också. Trots att vi ofta vill utvecklas och lära nytt, finns också ett stort behov av att känna oss accepterade precis som vi är. När någon har en åsikt om vad vi skulle kunna förbättra, kan det lätt sätta oss i försvar och i ett så kallat hotläge. Ett exempel på detta är ”Wrong Spotting” (felsökande), där vi skyddar oss genom att börja leta fel. Vi kanske tvivlar på avsikten med feedbacken, tycker att den inte stämmer, eller ogillar forumet där den ges, exempelvis inför alla på måndagsmötet. Känslan av att vi måste skydda oss förklaras ofta av låg psykologisk trygghet i gruppen, där vi saknar tillit till varandra och är rädda för att prata om det som inte går så bra.

Så vad kan vi göra? För att lyckas med feedback är det viktigt att fokusera på de beteenden vi vill se mer av. Det vi uppmärksammar tenderar att växa och utvecklas. När du ser ett önskvärt beteende, återkoppla på det direkt och säkerställ att mottagaren är på en plats där de är redo att lyssna. När du ger stärkande feedback, försök att vara specifik – inte bara ett ”bra jobbat” utan lyft vad personen gjorde och vilken positiv effekt det hade. Till exempel; ”När du ber mig om hjälp att lösa ett problem har du alltid egna förslag, vilket gör att vi snabbare hittar en lösning och lär oss av varandra.”

För mer utmanande feedback som syftar till att vi vill att mottagaren ska ändra ett beteende är grunden en trygg miljö och kontinuerlig positiv återkoppling. Här är det extra viktigt att tydliggöra intentionen bakom feedbacken, fokusera på beteenden i stället för personliga egenskaper och förklara konsekvenserna. Diskutera också tillsammans vad som kan göras annorlunda och om det handlar om ”Skill eller Will” – behöver mottagaren fylla på med kunskap eller saknas motivationen? ”Sätt er på samma sida bordet”, se framåt och hitta nya lösningar.

För att skapa en feedbackkultur är det också värdefullt att själva efterfråga feedback oftare än vi gör idag. När vi själva tar initiativet kan vi välja vad vi vill ha feedback på, vem vi vill ha den ifrån, och när det passar oss bäst, dvs när vi verkligen är nyfikna på hur vi kan utvecklas. Genom att själva efterfråga feedback visar vi också vägen för andra och öppnar upp för att kontinuerlig återkoppling ska bli en naturlig del av arbetskulturen.

Även om det kan kännas svårt med feedback är det verkligen värt insatsen. Det förbättrar prestationer, lärande, självkännedom och engagemang på både individ- och teamnivå.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

Historien om psykologisk trygghet började i mitten av 90-talet då professor Amy C. Edmondson, då doktorand på Harvard, fick delta i multidisciplinärt team som genomförde en studie med syfte att fastställa orsakerna till felmedicinering inom vården. Amy, som skulle fokusera på förutsättningar i struktur och kultur för de olika teamen, hade som uppgift att undersöka kopplingen mellan hur väl teamen fungerade i förhållande till de misstag som gjordes. Amy gjorde då en upptäckt som fick henne att byta inriktning på sin framtida forskning då det visade sig att de mest välfungerande teamen var de som rapporterade flest felmedicineringar. 

”Plötsligt slog det mig – kanske gör de välfungerande teamen inte fler misstag, utan är helt
enkelt mer benägna och villiga att rapportera de misstag som faktiskt sker.
Amy C. Edmondson, Professor at Harvard Business School”

Och den insikten visade sig stämma. Det blev vid denna tidpunkt som hennes intresse för betydelsen av psykologisk trygghet i arbetslivet tog fart. Amy har också samarbetat med företaget Google i projektet Aristotle, som vi idag ofta refererar till som ”Googles snälla team”. Även här framkom att teammedlemmarnas upplevda trygghet var direkt avgörande för innovation, utveckling och prestation.

Hur kan vi mäta psykologisk trygghet i vårt team? Vi kan använda oss av frågeformulär, intervjuer eller olika typer av observationer. Det är viktigt att tänka preventivt och inse att det inte räcker med att de flesta i teamet känner sig trygga – alla behöver uppleva en viss nivå av trygghet. Dessutom är psykologisk trygghet en färskvara, så vi behöver kontinuerligt mäta, utvärdera och prata om samarbetsklimatet i teamet.

Som ledare behöver du ha med dig teamet för att lyckas på resan. Det här är inget du kan göra själv. Du behöver allas accept på att det är något som ni är villiga att arbeta med och lägga tid på. Några konkreta steg att börja med kan exempelvis vara:

• Att formulera och enas om spelregler.
• Att se till att alla får möjlighet att komma till tals på möten.
• Att berätta om egna misstag och det lärande det gav.
• Att skapa forum för kompetensdelning.

Och det är värt att satsa på att utveckla den psykologiska tryggheten. Det leder till ett ökat lärande, bättre prestationer och högre grad av måluppfyllnad, innovation och kreativitet. Studier visar också att vi är mer benägna att dela information med kollegor när vi känner oss trygga och att grupper med hög psykologisk trygghet ofta har högre engagemang och arbetstillfredsställelse.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

Självledarskap handlar i grunden om att ta ansvar för att leda sig själv i den situation man befinner sig i. För chefer och ledare handlar det både om att stärka sitt eget självledarskap liksom att ge medarbetarna förutsättningar och verktyg för att utveckla sin förmåga att leda sig själva.

Om du tänker tillbaka på din karriär kanske du har haft perioder där självledarskapet inte riktigt varit på topp. Kanske agerade du reaktivt på det som hände runtomkring, kände att du saknade riktning och att saker bara ”hände” dig, utan att du själv tog aktiva beslut. Om den känslan varar lite för länge är det lätt att man också drar på sig ”offerkoftan” och börjar skylla sina problem på andra i stället för att ta ansvar själv.  Det här är sällan en situation som någon vill vara i och det slutar ofta med att vi känner oss missnöjda för att vi inte gör det vi egentligen vill. Det blir också svårare att upprätthålla viktiga relationer och vi kan känna oss utmattade av att bara försöka hålla ihop allt och hålla huvudet över vattenytan.

Kanske tog du dig tillbaka på egen hand, eller med hjälp från kollegor, din chef, familj eller vänner – eller så fick du professionellt stöd. Det kan vara en utmaning att komma tillbaka på banan igen och en av de viktigaste sakerna är att ge sig själv tid för reflektion. Att stanna upp och lyssna inåt och ställa sig själv frågor som: Hur mår jag just nu? Vad behöver jag? Vad kan jag kompromissa med och inte? Vem kan stötta mig? Ofta är det värdefullt att också få prata med någon som du litar på och som har ditt bästa i åtanke.

Och det är värt att jobba på att stärka självledarskapet då det leder till att vi känner oss mer engagerade och motiverade på jobbet. Vi får lättare att sätta gränser och tar större ansvar för vår egen hållbarhet. Vi presterar bättre, fattar klokare beslut och inte minst så lyckas vi bygga och behålla goda relationer. Färska studier visar dessutom att förmågan att leda sig själv som teammedlem ökar chanserna för teamet att nå sina mål och främjar både samarbete och kreativitet.

Annette Bosell
Föreläsare och expert på ledar- och teamutveckling

En av de mest framgångsrika strategierna för att hantera komplexiteten i CSRD-rapporteringen är att integrera hållbarhetsaspekterna i företagets strategiska styrning. Detta innebär ett nära samarbete mellan olika funktioner inom företaget, såsom HR, inköp, ekonomi och IT, vilket främjar mer enhetlighet och effektivitet kring hållbarhetsarbete och tvärfunktionellt arbete.

En viktig faktor är företagsledningens roll. Deras delaktighet är avgörande för att säkerställa att hållbarhetsmål integreras med företagets långsiktiga visioner och affärsstrategier. Genom att aktivt lyssna till befintlig personal får ledningen inte bara en djupare förståelse för de resurser och talanger som redan finns inhouse, utan kan också identifiera vilka kompetenser som behöver utvecklas eller rekryteras.

Att sätta samman tvärfunktionella team, där två eller flera personer med olika färdigheter arbetar tillsammans, är ytterligare en metod som visat sig effektiv. Dessa team blir ofta navet för innovation inom organisationen och kan snabbt anpassa sig till nya krav och standarder som CSRD, ISO och EU-taxonomi.

Slutligen är det väsentligt att se CSRD som en del av en kontinuerlig läroprocess. Att regelbundet erbjuda personalen kompetensutveckling inte bara säkrar företagets efterlevnad av nya regler, men också dess anpassningsförmåga och konkurrenskraft på en ständigt föränderlig marknad.

Låt Sharenode vara ert stöd genom förändringsarbetet. Vi har lång erfarenhet av att identifiera rätt talanger och erbjuda interimslösningar och konsulttjänster inom HR och ekonomi. Vi kan också ta hand om hela förändringsprojekt. Med vår breda expertis ser vi till att ni får de resurser och det stöd ni behöver för att lyckas.

I en värld där hållbarhet blir alltmer central i företagens verksamheter introduceras nya utmaningar som kräver innovativa lösningar. Med införandet av EU:s direktiv om företags hållbarhetsrapportering, CSRD, står många företag inför den betydande utmaningen att integrera omfattande hållbarhetsaspekter i sina årsredovisningar. Denna nya rapporteringsnorm kräver en mängd kompetenser bland annat från miljöarbete till finansiell rapportering och projektledning.
Många företag har insett att nyckeln till framgång inte ligger i att hitta en superperson som kan allt, utan snarare i att bygga dynamiska team. Genom att sammanföra individer med olika expertområden – från miljöspecialister och dataanalytiker till finansiella rapportörer och projektledare – skapas en kraftfull symbios som inte bara förbättrar kvaliteten på hållbarhetsrapporteringen utan också bidrar till en mer hållbar värld.

Ett exempel på hur detta kan se ut i praktiken är bildandet av interna projektgrupper där teammedlemmar med olika färdigheter arbetar tillsammans för att generera data och analyser som krävs enligt CSRD. Dessa team agerar inte bara som en bro mellan olika delar av företaget, utan fungerar också som en katalysator för innovation och förändring inom organisationen.

Det är också viktigt att företagsledningen är djupt engagerad i denna process. Integreringen av hållbarhetsstrategier med företagets övergripande mål och vision är avgörande för att säkerställa långsiktig framgång och relevans på marknaden.

Med rätt inställning och teamkonstellationer kan företag inte bara uppfylla de nya regelverken utan också stärka sin position som ledare inom hållbarhetsområdet. Som företag är det därför viktigt att kontinuerligt investera i kompetensutveckling och att skapa en kultur där samarbete och innovation är hjärtat i verksamheten.

På ShareNode har vi lång erfarenhet av att hjälpa företag att hitta rätt kompetenser och stötta med projekt- och förändringsledning. Vi erbjuder interimslösningar samt konsultstöd inom HR och ekonomi, och kan även tillsammans med företaget driva förändringsprojekt. Vi är en pålitlig partner när ditt företag är på en förändringsresa.

Att tillsätta en interimskonsult behöver ofta gå så fort som möjligt och för oss är det viktigt att processen är kvalitetssäkrad ur både kund- och kandidatperspektiv. På så vis når vi en säker matchning och spar tid för alla. Allt vi gör är med stort engagemang, professionalism och med integritet. Så vad är viktigt att tänka på i allt från start till slut?

Planera en tydlig introduktion

Även för en erfaren konsult kan det vara en utmaning att starta ett nytt interimsuppdrag. Hur gör du för att snabbt lära känna företaget, ditt team och bygga relationer med viktiga nyckelpersoner? För att skapa förutsättningar för att lyckas i uppdraget, ställ krav så att förväntningarna blir tydliga. Är det att skapa stabilitet och säkra leveranser eller är det att driva förändring? Hjälp kunden att sätta rimliga och realistiska förväntningar på vad som ska uppnås givet förutsättningarna. Är förväntningarna tydliga under uppdragstiden så blir det såklart lättare att vägleda teamet ifall du har en chefsroll. Det du själv kan göra är att boka in möte med uppdragsgivaren för att i detalj gå igenom behovet. Fokus är ofta på det som är viktigast här och nu.

Vi ser alltid till att du får en tydlig uppdragsbeskrivning inför starten, och håller löpande kontakt under hela uppdraget.

Vilka uppdrag kan du som Interim ha?

Vårt primära fokus är uppdrag inom ekonomi/inköp/HR och Lön. I alla våra projekt samarbetar vi med personer som har olika kompetenser och erfarenheter. Uppdragen kan vara kortare och längre, allt från 4 månader till 24 månader långa, och kan vara på del- och/eller heltid.

Som interimskonsult via ShareNode hjälper du kunden genom att lösa en vakans, att fylla ett glapp mellan två anställningar och genom att erbjuda tillfällig förstärkning.

Är du konsult hos ShareNode arbetar du som underkonsult med eget bolag eller som visstidsanställd hos oss. Vi har ett nära och tätt samarbete för att kunna utveckla och stötta våra kunder på bästa möjliga sätt. Du får möjlighet att arbeta med intressanta företag och utvecklande uppdrag.

Kommunicera om förväntad tillgänglighet

Var också tydlig med vilka förväntningar du och teamet har på varandra vad gäller tillgänglighet i respektive uppdrag. Detta är extra viktigt om ni inte har möjlighet att träffa varandra på kontoret varje dag. När förväntas man vara anträffbar, när är det okej att vara offline, vad är en rimlig svarstid på chatt, mejl, sms? Var tydlig med vad som gäller det så att ni slipper onödigt missförstånd och upplevd stress och press. Distansarbete ställer ännu högre krav på tydlig kommunikation.

Skapa teamkänsla och gemenskap

En av svårigheterna med distansarbete är att skapa gemenskap på arbetsplatsen, en teamkänsla. Situationen ställer nya krav på dig och i synnerhet om du har en chefsroll. För att skapa en bra gemenskap kan du som ledare vara proaktiv och boka virtuella möten, luncher och fikapauser med ditt team. Istället för den traditionella fredagsfikan med teamet så kan ni ha en digital fredagsfika.

Sätt gränser och följ upp

Vad är rimligt att hinna med under en arbetsvecka på detta uppdrag? Stäm av med uppdragsgivaren och planera dina veckor noggrant. Här måste du kanske sätta gränser för att inte överarbeta. Ofta är behovet stort hos kunden som tar in en interimskonsult, och det är lätt att bli smickrad över att du är behövd och efterlängtad.

För noggranna noteringar om vilka arbetsuppgifter du utför, både för din egen skull och för att kunna rapportera till uppdragsgivaren.

Gör ett bra avslut

Lika svårt att starta ett uppdrag kan det vara att avsluta ett uppdrag. Du kanske har jobbat en längre tid på företaget och känner dig som en del av inventarierna? Även här är noggrann planering nyckeln till ett bra avslut, både för dig som konsult och för kunden. Involvera den/de medarbetare som du överlämnar ditt arbete till i god tid. Planera överlämning av arbetsuppgifter och ansvarsområden till din eventuella efterträdare.

Hur man väljer att avsluta en anställning från arbetsgivarens sida präglar den uppfattning personen bär med sig. Med en avtackning tillsammans med kollegor ges möjlighet till summering för de som arbetar kvar så de kan blicka framåt. En arbetstagare som lämnar med en positiv bild kommer alltid att förbli en god ambassadör för arbetsgivaren vem vet vad som händer i framtiden, kanske kommer ni ses igen och arbeta tillsammans?

Registrera dig i vår konsultportal

Känner du dig nyfiken på att prova ett interimsuppdrag? Passa på genom att ladda upp ditt CV i vår konsultportal. På så vis kan du säkerställa att vi har aktuell information om dig och dina önskemål. Det är enkelt och går fort. Du kan själv därefter enkelt uppdatera din profil, både vad gäller erfarenheter, önskemål om uppdrag och tillgänglighet. På så vis snabbar vi upp processen att hitta rätt uppdrag för just dig. Som en del av vårt konsultnätverk får du även möjlighet att utbyta erfarenheter med andra konsulter och du får utskick med jämna mellanrum där vi delar med oss av kunskap och nyheter inom ekonomi, HR och lön.

Vad är nästa steg?

När du registrerat dig i vår konsultportal, blir du direkt sökbar för vårt team som tillsätter konsultuppdragen. Vi kommer så snart vi kan höra av oss till dig för en kort intervju för att gå igenom dina önskemål och framtidsplaner. Sedan håller vi kontakten löpande för att matcha ihop dig med ett lämpligt uppdrag!

Vi har uppdrag för dig som är konsult inom ekonomi, finans, HR eller lön – både chefer och specialister.
– läs mer om våra Konsulttjänster här >>
– läs mer våra Interimstjänster här >>

Ta gärna chansen och bli en ShareNodare!